Алгоритм разработки и реализации программы кадрового резерв

Актуальность темы данного исследования обусловлена тем, что наличие резерва выдвижения на руководящие должности дает возможность заранее готовить высококвалифицированных и узкопрофильных кандидатов на замещение вакантных должностей, эффективно проводить профессиональную подготовку сотрудников, состоящих в резерве, рационально использовать резервные человеческие ресурсы в различных направлениях.Относительно промышленного предприятия тема является актуальной, т.к. подготовка преемников на руководящие должности является сложным многоэтапным процессом, требующим постоянного совершенства. Основную роль в подготовке руководящего состава играет кадровая служба, которая занимается диагностикой и подборкой высококвалифицированных кадров. От того, насколько эффективно и рационально будет работать данная служба во многом зависит успех деятельности транспортно-промышленной организации, которая является одной из основных транспортных инфраструктур города, поэтому управление резервом человеческих ресурсов составляет одно из приоритетных направлений работы высшего руководства.
Таким образом, сложность в формировании и в методах совершенствования кадрового резерва транспортно-промышленной компании определяют актуальность темы данной магистерской диссертации.
Анализ степени разработанности проблемы. Среди наиболее значимых источников, раскрывающих анализируемую нами проблему, следует упомянуть работы П. Друкера, А.Я. Кибанова, М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, А.И. Пригожина, А. Файоля, которые анализировали кадровый резерв кадров и его формирование.Эффективное управление кадрами в своих трудах рассматривают такие авторы, как М. Армстронг, Н.М.Глухенькая, И.Б. Дуракова, П. Друкер, В.И. Кнорринг, Л.И. Лукичева, Т. Питер, М.В. Толстякова, Т.В. Щукина. Управление человеческими ресурсами как отдельный вид управления раскрывается в трудах В.В. Арутюнова, Т.Ю. Базарова, А.В. Дайнека, Д. Купера, Ю.Е. Мелихова, Г. Саймона, Д. Торрингтона, С.А. Шапиро.
Проблема исследования....

Подводя итог данной работы, подчеркнем, что правильная организация работы с кадровым резервом является, с одной стороны, индикатором компетентности управленческой вертикали, а с другой - залогом эффективности функционирования транспортно-промышленной компании в целом. Эффективно функционирующая система формирования и развития кадрового резерва в итоге даёт транспортно-промышленной компании следующие возможности:
- Сокращение периода адаптации нового сотрудника в должности. Внутренние кандидаты в отличие от привлеченных с внешнего рынка уже знакомы со структурой транспортно-промышленной компании, системой внутренних коммуникаций, основными технологиями работы, корпоративной культурой, таким образом, сроки их адаптации в новой должности существенно сокращаются. Увидеть и оценить результаты работы в новой должности сотрудника из кадрового резерва транспортно-промышленной компании, как правило, можно гораздо раньше, чем в случае с сотрудником, привлеченным с внешнего рынка.
- Снижение затрат на привлечение персонала как материальные так и временные при открытии вакантных позиций по должностям, которые резервируются в транспортно-промышленной компании.
- Повышение мотивации сотрудников, так как сотрудники осознают серьёзность перспективы профессионального и карьерного роста в транспортно-промышленной компании, которую гарантирует эффективно действующая система подготовки кадрового резерва. Осознание реальной возможности продвижения по служебной лестнице внутри транспортно-промышленной компании стимулирует заинтересованность работников в повышении личной компетентности, повышает уровень лояльности персонала к транспортно-промышленной компании и тем самым связывает представление людей о перспективах своей будущей карьеры.