Координация в организациях. Задачи менеджеров при создании системы координации в организациях

Для современного практикующего менеджера управление персоналом в бизнесе является каждодневной управленческой работой, одним из важнейших элементов которой является координация работы подчиненных.
Несомненно, роль этой составляющей ощутимо возрастает, когда идет речь о больших, территориально распределенных и продолжительных во времени проектах. Вместе с тем, если рассматривать координацию как элемент управления небольшой командой (5-7 человек – сотрудники одного подразделения, непосредственно подчиненные его руководителю), то здесь основное значение имеют опыт, управленческие навыки личность самого менеджера. От того, насколько грамотно будет спроектирована работа его подчиненных, зависит мотивация в команде, ее сплоченность и, в конечном счете, эффективность выполнения поставленных перед ней задач.
При анализе деятельности предприятия производительность труда является ключевым показателем. Именно от нее зависит коэффициент прибыльности и рентабельность, валовой доход и себестоимость продукции.
С точки зрения оценки производственных показателей компании, производительность труда показывает, насколько эффективно организована работа сотрудников и какова их продуктивность.
Эффективность работы персонала в той или иной отрасли производства и рынка услуг отображается количественным числом изготовленной продукции или проданных услуг конкретным сотрудником за определенный период времени. В основном рассчитывают этот показатель за месяц работы и сравнивают с результатами работы других сотрудников, что работают на аналогичных должностях и имеют те же трудовые обязанности в количественном числе.
Обратным показателем величины производительности труда персонала является трудоемкость. Трудоемкость — это период времени (его количество) на изготовление одной единицы продукции или услуги (в зависимости от сферы деятельности сотрудника в организации). Если увеличивается эффективность работы персонала организации, то соответственно снижается количество затрат рабочего...

Основные долгосрочные цели кадровой политики:
обеспечение баланса интересов работников и работодателя;
достижение согласия работников на эффективное развитие собственного профессионального и управленческого потенциала;
повышение уровня вовлеченности персонала для обеспечения устойчивости развития организации;
непрерывный рост производительности труда;
руководство корпоративными ценностями в деятельности персонала;
повышение уровня развития стратегически значимых компетенций и квалификации персонала до соответствия требованиям к персоналу международных глобальных компаний;
вовлечение каждого работника в решение задач стратегического развития, применение «коллективного разума»;
обеспечение социальной приемлемости проводимых изменений.
В ООО "Кураковское УРОНО" уже несколько лет реализуется концепция управления вовлеченностью. В отраслевом понимании вовлеченность — это когда человек положительно отзывается о ООО "Кураковское УРОНО", на котором работает, не стремится уйти в другую организацию и старается делать больше, чем предписано его должностной инструкцией. ООО "Кураковское УРОНО" удалось добиться серьезных успехов в повышении вовлеченности: за 6 лет она выросла с 58 до 83%.
В 2016 году ООО "Кураковское УРОНО" широко применила новый подход к выработке стратегических решений и тактике их достижения через стратегические сессии, начиная с топ-менеджмента и заканчивая каждым цехом. Делается это для того, чтобы достичь согласованной позиции по всем важным аспектам развития компании, принятия каждым сотрудником поставленных ему целей, понимания, что нужно сделать, какие ключевые проекты влияют на стратегию развития ООО "Кураковское УРОНО"
Свыше 70% персонала удовлетворены возможностями обучения и развития. В 2016 году обучение прошли 23 сотрудника, это на треть больше, чем в 2015 году.
Другой крайне важный фактор — удовлетворенность карьерными возможностями. Дать сотрудникам возможность дальнейшего карьерного и профессионального роста, раскрытия своего...