Назначение сотрудников на вакантную должность руководителя отдела компании

Компания Y работает со сложной продукцией, причем стратегия и тактика предполагает как работу с конечным пользователем-организацией,
так и взаимодействие с дистрибьюторами и сбытовыми сетями. Кроме того, компания периодически участвует в крупных тендерных проектах,
что является наиболее сложным видом продаж, так как для их осуществления необходимо четко сформулировать процесс, уметь хорошо
прогнозировать и учитывать многоуровневую структуру принятия решений.
Продукция компании очень сложная, для работы с ней необходимо пройти специальное обучение; бизнес во многом зависит от построения
долгосрочных позитивных отношений с клиентами, от грамотных стратегии и тактики, требующих от сотрудника определенной креативности,
инновационности и аналитических способностей.
Организационная структура компании продуктовая, т.е. в рамках одного коммерческого отдела сотрудники продвигают несколько продуктов
одной группы. В последние годы бизнес очень сильно вырос, в связи с чем на работу было принято несколько новых сотрудников. Тенденция
роста сохраняется и по сей день.
Компания тяготеет к корпоративной культуре командного типа, однако временами могут появляться тенденции как к организационному
управлению, так и управлению в стиле «загородный клуб». В первую очередь в ней ценят лидерские качества, здоровая амбициозность и
кооперативность, т.е. готовность помочь коллегам как из собственного отдела, так и из других подразделений, стремление к развитию,
профессиональному и карьерному росту.
Руководитель одного из отделов данной компании переходит на более интересную работу. Перед руководством компании стоит выбор
нового руководителя отдела.
Цель данной работы – рассмотреть возможность назначения сотрудников на вакантную должность руководителя отдела компании.
В рамках обозначенной цели необходимо решить ряд задач.

В данной работе, исходя из имеющейся информации о сотрудниках отдела, мы рассмотрели возможных кандидатов на должность
руководителя отдела – Наталья Кузнецова и Станислав Александров.
Оба претендента – Наталья и Станислав, подходят на должность руководителя отдела. Но, как и у любого человека у обоих претендентов
есть слабые стороны. У Станислава это жесткость, а у Натальи наоборот слишком мягкий характер. Выбор зависит от того, собирается
руководство компании продолжить путь развития, выбранный Анной Константиновной (тогда выбор падет на Наталью) или же стремиться к
большим оборотам и координальному изменению стиля руководства отделом (выбор Станислава в качестве руководителя отдела).
Подбор персонала всегда начинается с формирования профиля кандидата. Это те исходные компетенции, т. е. навыки и индивидуально-
личностные особенности, ценности и модели поведения, которые компания считает наиболее важными. По значимости правильность
составления профиля можно сравнить с правильно заданной целью долгого путешествия и с формулированием для себя того, что
необходимо увидеть в итоге. Однако недостаточно знать цель, нужно еще иметь инструменты, позволяющие узнать, в правильном
направлении мы движемся. Профиль кандидата можно уподобить направлению и цели, а инструментарий и методы оценки – компасу и
навигационным картам.