способы разрешения организационных конфликтов

Организация — это сложное целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и
интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в структуре организации, изменить
существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры. Кроме того, различные подразделения
организации могут подвергаться управленческому воздействию в различной степени. Таким образом, имеют место неравенство в
распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции. Все эти причины в
конечном счете могут привести организацию и ее подразделения к состоянию напряженности и даже социального конфликта. (5, стр. 34)
Факт конфликта, как неотъемлемой части жизнедеятельности организации на сегодняшний день является общепризнанным. Сегодня многие
руководители либо стремятся подавлять конфликты, либо не хотят вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны, ибо они приводят к
значительным издержкам в деятельности организации. Первая позиция может препятствовать развитию нужных, полезных для организации
конфликтов. Вторая - дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред организации в целом и работающим
в ней людям, в частности. Таким образом, можно понять, что проблема управления конфликтами очень актуальна для эффективной работы
организации, и она требует более детального изучения.
Организационный конфликт - это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением
интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и
реального поведения членов коллектива. (2, стр. 40)
Такое рассогласование происходит:
1) когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения
трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное...

В связи с переходом к новым способам управления даже в успешно действующих организациях возникают ситуации повышенной
напряженности и контроля. Глубокая перестройка всех отношений в обществе, изменения социальных норм производства материальных
благ и их распределения составляют негативный фон социальных конфликтов в организации, которые могут привести к разрушительному
кризису. В этой ситуации многие организации оказываются конфликтными по своей сути, вследствие чего в итоге не достигают
организационных целей».
Организационные противоречия являются по своей природе объективными и носят достаточно универсальный характер, что, тем не менее,
предполагает изучение особенностей их возникновения и разрешения в разных по назначению и выполняемым функциям системах-
организациях.
Субъектами конфликтного взаимодействия в организации могут выступать отдельные индивиды, социальные группы, подразделения
организации. В таком случае конфликтология их обозначает как оппонентов.
Современные социологи не выработали единой, достаточно четкой и определенной точки зрения на природу конфликта. Многие ученые
полагают, что социальный конфликт представляет собой процесс, цель которого состоит в достижении вознаграждения путем подчинения,
навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же вознаграждения.
Современная наука об управлении признает, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации. Многие
руководители либо стремятся подавлять конфликты, либо не хотят вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны, ибо они приводят к
значительным издержкам в деятельности организации. Первая позиция может препятствовать развитию нужных, полезных для организации
конфликтов. Вторая - дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред организации в целом и работающим
в ней людям, в частности.