Анализ подбора и стимулирование персонала ООО «Спецподводремонт»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы заключается в том, что мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Мотивы и стимулы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.
Практическая функция стимулирования персонала состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.
Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования:
- объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
- предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
- адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;
- своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);
- значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
- справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.
Несмотря на простоту и очевидность перечисленных требований, не стоит ими пренебрегать. Как показывает практика,...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи – выживание фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо процветания своей организации, да и общества в целом.
Выпускная квалификационная работа выполнена на материалах ООО «Спецподводремонт», основным видом деятельности которого является выполнение подводно – технических работ по ремонту и обслуживанию подводных переходов магистральных нефтегазопродуктов и кабелей связи, гидротехнических сооружений, в том числе морских нефтедобывающих платформ и эстакад.
В рамках системы управления персоналом в ООО «Спецподводремонт» проводятся различные мероприятия по работе с сотрудниками.
В соответствии с основными целями системы управления персоналом в ООО «Спецподводремонт» определяются ее следующие типовые мероприятия (функции):
1. Анализ потребности в персонале;
2. Регламентация деятельности;
3. Поиск и отбор персонала;
4. Оформление и адаптация новых сотрудников;
5. Оценка персонала (оценка уровня квалификации сотрудников);
6. Стимулирование персонала;
7. Оценка результатов деятельности.
Всех сотрудников ООО «Спецподводремонт» можно разделить на три группы: рабочие, линейные руково¬дители и специалисты.
Подбор кандидатов в ООО «Спецподводремонт» проводится на конкурсной основе. В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования.
При поступлении на работу с сотрудником заключается в письменной форме трудовой договор.
В ООО «Спецподводремонт» существует карьерный рост. Назначение кандидатов на должность руководящего состава производится на основании приказа директора. При этом разрабатывается должностная инструкция на работника предприятия.
Основные принципы...