особенности работы с кадровым резервом в зао «сибирский берег»

Управление активами и персоналом предприятия – две неразделимые стороны управления бизнесом. Кадровая политика
предпринимателя должна быть тесно связана с технической и инвестиционной. Иначе неизбежны либо неэффективное использование
капиталовложений (нет кадров, способных освоить новую технику), либо утрата кадрового потенциала (способные и квалифицированные
люди не находят на предприятии работу, соответствующую их запросам).
К числу этих условий относятся:
Свободный выбор сферы приложения своих способностей (труд по найму, самостоятельный бизнес, учеба, домашний труд);
конкуренция между работниками (за рабочие места с более высокой оплатой и лучшими условиями труда) и работодателями (за наиболее
квалифицированных работников с наивысшей предельной производительностью);
мобильность рабочей силы – профессиональная (определяется общим уровнем образования и подготовки) и территориальная (зависит от
рынка жилья и ограничений в прописке);
общий уровень занятости (для рыночной экономики необходим резерв трудоспособного населения, которое включается в производство
лишь при определенных условиях труда и его оплаты); уровень оплаты труда, учитывающий прожиточный минимум.
Управление персоналом начинается с выработки кадровой политики, учитывающей стратегические цели фирмы и условия
формирования рынка труда. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран является
проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных странах,
основными наиболее общими тенденциями являются следующие:
формализация методов и процедур отбора кадров,
разработка научных критериев их оценки,
научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале,
выдвижение молодых и перспективных работников,
повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности,
системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой...

Отбор персонала – процесс, с помощью которого предприятие выбирают из ряда заявителей кадры, наилучшим образом подходящих
под вакантное место. Этапы отбора:
предварительная отборочная беседа – выяснение первичной информации;
составление анкеты соискателя – отсев неподходящих кандидатов;
собеседование – комплексное наблюдение за претендентом;
тестирование – оценка знаний, способностей и склада ума;
проверка рекомендаций и послужного списка; принятие решения о приеме.
Деловая оценка персонала – это процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия определенным требованиям
личностных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов его деятельности.
Цели деловой оценки:
оценить квалификацию и личностные качества;
установить степень соответствия занимаемой должности;
усовершенствовать использование трудового потенциала работников;
выявить вклад сотрудников в результаты труда;
поощрение и продвижение сотрудников, выявление необходимости повышения квалификации;
совершенствование структуры аппарата управления;
совершенствование стиля и методов управления;
усиление взаимосвязи руководителей и подчиненных.
Результаты деловой оценки позволяют совершенствовать расстановку кадров, стимулировать трудовую деятельность,
формировать положительное отношение к труду, повысить степень удовлетворенности работой, выявлять целевые направления
повышения квалификации, совершенствовать формы и методы работы.
Кадровый резерв – это часть персонала, обладающая способностью к управленческой деятельности, отвечающая требованиям,
предъявляемым вышестоящей должностью, подвергшаяся отбору и прошедшая систематическую целевую подготовку для занятия рабочих
мест более высокой квалификации в будущем. Методы работы с кадровым резервом можно разделить на две основные категории:
методы формирования списка резерва (собеседование, наблюдение, оценка);
метод формирования резерва на конкретные должности (сопоставление качеств).
Этапы...