Мотивация трудовой деятельности

Одной из составляющих кризисной ситуации в эко¬номике является кризис труда, основные признаки ко¬торого: девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.
Стратегией и тактикой решения данной проблемы яв¬ляется вознаграждение за труд как целенап¬равленное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориен-тации и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала.
Актуальность проблемы вознаграждения не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только по¬вышение социальной и творческой активности конкрет¬ных работников, но и конечные результаты деятельно-сти предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребле¬ния и услуг, которые обеспечивают воспроизводство ра¬бочей силы, удовлетворяя материальные и духовные по¬требности работника и членов его семьи.
В политике распределения заработной платы в раз¬ных компаниях существуют сходства и различия, кото¬рых достаточно для того, чтобы удержать работников на предприятии, а также обеспечить оплату их труда. На¬пример, работники, которые недовольны своей зарпла¬той, могут не искать другую работу, но их недовольство может повлиять на работоспособность и качество выпол¬няемой ими работы. Другие работники могут мотивиро¬ванно искать иную работу, если их труд на этом предпри¬ятии оплачивается слишком низко.
Некоторые работодатели используют оплату труда для того, чтобы повысить лояльность работников, а также, чтобы добиться лучшего исполнения работы. Нако¬нец, система оплаты может также использоваться для стимулирования повышения производительности. Ко¬миссионные торговых и сбытовых работников, система оплаты по сдельной расценке и распределение части при¬были...

Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.
Для формирования системы управления карьерой на предприятии необходимо осуществить следующие мероприятия:
1) провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.
2) На основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.
Программы развития карьеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны регулярно предлагаться; быть открытыми для всех работников; модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.
В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию. Кроме того, система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.
Основными направлениями усовершенствования...