Разработки решения по планированию карьеры в отделе службы внутреннего контроля коммерческого банка

В условиях формирующейся рыночной экономики, регулируемой государством, управление, понимаемое как целенаправленное воздействие его субъекта на объект, предстает как непрерывно осуществляющийся процесс разработки, принятия и реализации решений. Управленческая деятельность – во всех проявлениях и на всех этапах, начиная с постановки целей и задач и завершая контролем и общей оценкой содеянного, сопряжена с решениями руководителей. Соответственно и результативность их деятельности обусловливается способностью организовать квалифицированную работу над решениями и в нужный момент находить среди них наиболее рациональные, что и позволяет обозначить управление как систему принятия решений, символизирующих уровень профессионализма и волю субъекта управления .
Актуальность темы не вызывает сомнения т.к. управленческие решения являются важнейшим инструментом преодоления возникающих в процессе функционирования организации противоречий, согласования интересов и координации деятельности работников соответствующих социальных систем.
Цель курсовой работы: разработать систему отбора кандидатов для формирования трудового коллектива в коммерческом банке на должность аудитор-контролёр.
Из поставленной цели вытекают следующие задачи:
1. Выявить главную проблему, которая мешает принятию управленческого решения. Составить дерево проблем.
2. Сформулировать цель, которая была поставлена перед менеджером. Составить дерево целей.
3. Раскрыть основные задачи, с помощью которых менеджер достигнет поставленной цели и примет управленческое решение.
Решения, выражающие самую природу систем управления, призваны обеспечивать совместные действия коллектива, ориентированные на обеспечение жизнеспособности и процветания организации. В современных условиях функционирования организаций проблемы решений, совпавшие по времени с периодом перехода страны к конкурентной рыночной экономике, нуждаются в качественно новых подходах. Внимание теории управления сосредоточено в основном на...

При определении квалификационных требований в процессе подбора необходимо помнить о том, что фактически квалификационные требования являются определяющими при подборе кандидата на должность. Важно отметить, что требования к кандидатам на занятие той или иной позиции несколько шире тех, что отражены в должностных квалификационных характеристиках. При этом следует учитывать, что четкое обоснование и подробное описание требований к кандидату обеспечивает:
- повышение вероятности того, что подбирается действительно необходимый кандидат;
- четкое информирование возможных кандидатов о предполагаемой работе и предъявляемых требованиях, благодаря чему сокращаются потери времени на отбор «подходящих» кандидатов;
- экономию времени при личном собеседовании, поскольку предварительное ознакомление кандидата с описанием должности и требованиями к нему снимает целый ряд возможных вопросов;
- возможность использования квалификационных характеристик для организации и
- структурирования собеседований с различными кандидатами и выработки сравнительных критериев оценки их способностей и пожеланий.
Отбирая важнейшие показатели для набора требований к кандидату, работодатель должен различать между качествами, которые необходимы сразу при занятии позиции, и теми, которые можно приобрести достаточно быстро и в процессе работы после назначения на должность.
Следует различать подробно составленные квалификационные требования и «минимальные требования» к претендентам на должность.
«Минимальными требованиями» задаются формальные ограничения, определяющие возможность участия в конкурсе на замещение вакантной должности.
Одна из типичных ошибок при определении «минимальных требований» заключается в том, что туда вносятся избыточные ограничения на должность, связанные с полом, возрастом, семейным положением кандидатов. Следует помнить, что нигде в законе подобных ограничений нет и в определении того, кто может претендовать на занятие...