ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПОЛИТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРИ РЕАЛИЗАЦИИ АНТИКРИЗИСНОЙ СТРАТЕГИИ

введение

термин «антикризисное управление» возник в связи с поспешным реформированием российской экономики, нарушившем организационно-
экономические связи и межотраслевой обмен.
обострение кризиса сформировало заказ практики и вызвало потребность в эффективном антикризисном управлении. однако, тенденции
развития науки управления ведут к необходимости разработки концепции антикризисного управления. ее предпосылками являются понятия
циклического развития, управляемости, ресурсосбережения, мотивации, экономии времени, социального партнерства и многие другие. их
совокупность свидетельствует о реальной опасности кризиса при любом, даже самом успешном управлении.
объективно кризис характеризуется множеством взаимосвязанных ситуаций, повышающих сложность и риск управления. при этом
возможны отдаление кризиса и его профилактика, стабилизация кризиса, перерастание одного в другой, выход из кризиса, который не
исключает его как из настоящего, так и из будущего.
первоочередная задача фирмы, попавшей в кризисную ситуацию, состоит в снижении расходов. в зарубежной и отечественной практике
чаще всего эта задача решается за счет сокращения затрат на персонал. при отсутствии других возможностей нужен взвешенный,
рациональный подход при сокращении численности персонала, отказе от выплаты доплат и надбавок, сокращении социальных льгот
(бесплатные обеды, медицинское обслуживание и т.п.). необоснованные действия нередко приводят к обратным результатам. персонал
меньшей численности не в состоянии справиться с резко увеличившимся объемом работ. снижается заинтересованность в качественном
выполнении функций, если перестают платить прежние надбавки, а сокращение социальных льгот уменьшает “преданность” фирме.
происходят снижение мотивации персонала и, как следствие, ухудшение производственно-экономических показателей.
практика показывает, что важным фактором, который может способствовать осуществлению эффективного антикризисного управления,
является хорошо...

В заключение можно вспомнить старую, проверенную временем истину: «Именно на управленцах всех уровней лежит задача сделать все
возможное для создания подходящего варианта будущего и не дать втянуть себя в водоворот неудач»[17, c.12]. Конечно, современный мир
многообразен, зависит от многих факторов, но этот тезис должен стать путеводным для тех, кто хочет взять на себя бремя
ответственности за руководство хозяйством и кто готов сделать все для того, чтобы быть на уровне этой ответственности.
По окончании работы можно сделать следующие выводы по первой главе:
Любая антикризисная программа должна включать в себя совершенствование структуры персонала в целях обеспечения предприятия
наиболее квалифицированными кадрами.
В состав мероприятий по совершенствованию структуры и состава персонала входят: прогнозирование и планирование, наем, движение и
высвобождение кадров, ротация сотрудников, реализация программ развития персонала.
Важным элементом антикризисной программы управления персоналом является оценка сотрудников, особенно оценка уровня компетенции
руководящих работников.
Отбор кадров на кризисном предприятии несколько видоизменяется. Часть руководителей заменяются кандидатами «извне», некоторых
кадры набираются из резерва предприятия. При приеме на работу новых сотрудников устанавливается максимальный (согласно ТК)
испытательный срок.
При реализации антикризисной программы необходимо заострить внимание также на адаптацию и мотивацию кадров.
По второй главе:
Финансовый анализ ООО «Энерготеплоресурс» показал, что предприятие находится в кризисном состоянии. Это утверждение позволяют
сделать следующие факторы: запасы и кредиты в основном покрываются за счет краткосрочных кредитов, не привлекаются долгосрочные
кредиты, краткосрочные обязательства представляются кредиторской задолженностью, у предприятия наблюдается значительный
недостаток оборотных средств. Коэффициенты финансовой зависимости также показали, что ООО «Энерготеплоресурс»...