рекомендации по управлению и планированию карьерой на заводе

В условиях становления рыночных отношений возрастает значение регулирования внутризаводского рынка рабочей силы, в
частности различного вида движения работников внутри предприятия (организации), - задачи, которую можно решить путем кадрового
планирования.
Важнейшим направлением кадрового планирования является планирование карьеры работника, его продвижения по
квалификационным или служебным уровням (ступеням) по определенной схеме (модели). Планирование выступает альтернативой стихийным
перемещениям работников.
Планирование трудовой карьеры как составная часть кадровой политики представляет собой целевую функцию управления
персоналом на предприятии, поскольку преследует цель обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала работника,
создать условия для самореализации его как личности.
Карьера в широком понимании этого слова означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или
производственной деятельности, достижение известности, славы и т.д.
Под трудовой карьерой понимается индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением
положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест. "Трудовая карьера" является более
общим понятием по сравнению с таким, как "продвижение по работе", "продвижение по служебной лестнице", "продвижение в профессии" и
т.п.
По отношению к карьере можно использовать ретроспективный подход и говорить о рабочей истории человека, но можно вести речь
и о ее планировании как о возможных наиболее целесообразных перемещениях работника.
К оценке карьеры того или иного человека можно подходить по-разному: во-первых, с позиций окружения работника - людей, которые
судят о его карьере исходя из собственных представлений; во-вторых, с позиций самого работника, т.е. как субъективно осознанное
отношение работника к своему положению в профессиональном плане, к своему статусу, достигнутому положению на...

На каждом предприятии складывается своя система служебно-квалификационного продвижения персонала как некая
последовательность занятия должности, рабочего места, положения в коллективе. Ее содержание и особенности зависят от сложившихся
традиций в работе с кадрами, стиля руководства, понимания руководителями важности организации этой работы на научной основе и т.д.
Продвижение специалистов и служащих может быть:
горизонтальным, когда работник растет как специалист, последовательно повышая и углубляя знания по избранной специальности и
продвигаясь из одной квалификационной категории в другую, от одной должности, применительно к данной профессии, к более высокой;
вертикальным - продвижение по иерархии должностей линейных руководителей производства;
сначала горизонтальным, а затем вертикальным: сформировавшийся специалист или служащий на определенной ступени профессиональной
деятельности переключается на вертикальный путь продвижения - становится руководителем соответствующего функционального
подразделения.
Организация служебно-квалификационного продвижения специалистов и служащих ставит задачи своевременного обеспечения
рабочих мест специалистами и руководителями нужного уровня квалификации и обладающими соответствующими личностными
качествами и опытом работы, закрепления специалистов и руководителей, повышения эффективности использования потенциала
работника, открывая дорогу для его служебно-квалификационного роста.
Задача управления процессом перемещения кадров состоит в том, чтобы большая их часть осуществлялась на плановой основе.
Планируемыми могут быть процессы перемещения работников (прием, увольнения, продвижения в другие подразделения),
вызванные изменениями в системе разделения труда и структуре управления (реорганизация, переход на новые виды продукции, изменение
тематики и т.д.).
Организация продвижения основывается на соблюдении определенных принципов, таких как:
необходимость разработки четких требований к работнику...