Предложения по организации кадровой работы с менеджерами

Управление как социальное явление и как сфера человеческой практики возникло до того, как оно стало предметом социальных
исследований. Присуще людям потребность и способность работать вместе, в соорганизации друг с другом требуют координации индивидуальных
действий, их согласия, кооперации, иначе говоря, управления совместной деятельностью. Управление зарождается вместе с цивилизацией,
развивается в ходе ее эволюции и является из ее важнейших факторов.
Различия в структуре организации, в особенности их функционирования накладывают очень существенный отпечаток на управленческую
деятельность, а в ряде случаев и оказывают на нее определяющее влияние. Кроме того, деятельность руководителя, ее психологические
особенности зависят не только от типа организационной структуры, но и от его иерархического места в этой структуре.
Объектом организационного поведения являются работники организаций, представленные руководителями, специалистами,
работниками вспомогательных служб.
В свою очередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей
организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на
это.
Руководитель, который знает основные компоненты психологической структуры деятельности, имеет следующие преимущества:
видит то основное, что предстоит сделать для решения любой задачи;
в любое время может увидеть, в какой стадии находится решение данной проблемы;
может своевременно вносить коррективы в решение любой управленческой задачи;
получает желаемый результат наиболее рациональным и эффективным путем.
Таким образом, управленческая деятельность включает в себя следующие компоненты:
действия по постановке целей (перед собой и подчиненными), включая планирование этапов их достижения;
действия по мотивированию сотрудников;
действия по определению и постановке задач перед сотрудниками;
делегирование;
действия...

Опыт зарубежных стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на
административном принуждении. Имущественное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя
партнерами, в том числе и руководители.
Исследования показывают, что результат производства во многом предопределяется решением вопросов подбора кадров, влиянием
на психику подчиненного с целью повышения производительности труда, формированием «нового» работника.
Как уже было сказано, не может существовать единственного эффективного во всех ситуациях стиля руководства. Стиль должен
меняться, то есть, быть адаптивным. Стиль должен меняться в зависимости от особенностей подчиненного и характера выполняемого им
задания. Например, если есть сотрудник, который не склонен проявлять инициативу, он любит четкие структурированные задания, боится
неопределенности. Ему легче выполнить то, что скажет руководить и спокойно идти после рабочего дня домой. Соответственно здесь стиль
руководства и применяемые методы могут уже больше склонятся к административным (командным).
Принципы и правила, которые были предложены, не носят, конечно, обязательного характера. Многие из них могут показаться
несерьезными. Однако они психологически оправданы и зарекомендовали себя в различных жизненных ситуациях. Необязательно
использовать все принципы.