АНАЛИЗ РАБОТЫ ОТДЕЛА КАДРОВ ФИЛИАЛА 20 ОАО «РЖД»

Железнодорожный транспорт является стержнем экономических отношений между отраслями. Определяющим фактором, влияющим на
экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально
решать поставленные производственные задачи.
Люди теперь рассматриваются не как кадры, а как «человеческие ресурсы» и их ценность как фактора успеха все время возрастает. В
результате в крупных организациях постепенно стала складываться система управления человеческими ресурсами, заменяющая систему
управления кадрами. Она призвана сыграть ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития
организации на основе регулирования отношений между ней и работниками в рамках стратегии бизнеса.
Как показывают последние опросы, в России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие
компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности предприятия несут немалые
финансовые потери. Поэтому лояльность к своей компании становится сегодня таким же ключевым требованием к сотруднику, как и
профессионализм.
Большинство компаний старается решить проблему текучести применением какой-либо единственной меры, например, повышения заработной
платы «утекающим» специалистам, или предоставления им некоторых социальных льгот и компенсаций, без глубокого анализа причин
сложившейся ситуации.
Цель данного отчета по практике является закрепление теоретических знаний, полученных на первом и третьем курсах, развитие первичных
навыков в данной отрасли.
Задачи исследования:
подобрать инструментарий исследования;
изложить характеристику предприятия, специфику его деятельности;
сбор управленческой информации.
Объект изучения: Бикинская дистанция сигнализации, централизации, блокировки Хабаровского отделения Дальневосточной железной дороги
филиала ОАО «РЖД».
В данном отчете будет использована...

Подводя итог работы, отметим, что поставленные задачи работы были решены.
Проведенный анализ в работе показывает, что совершенствование по отбору и расстановке персонала должно опираться на серьезную
научно-методологическую базу, позволяющую выявить, разработать определенные нюансы реальной практики, наиболее эффективные методы
и сформировать соответствующие выводы и предложения.
Для повышения качества отбора и расстановки персонала необходимо как можно шире внедрять практику социологического и психологического
обеспечения кадровой работы.
При оценке кандидата должно проводиться тщательный анализ системы его личностных и деловых качеств, необходимых для успешной работы
именно в конкретной должности.
Отбор кадров на железнодорожном транспорте нуждается в улучшении. Для этого необходимо совершенствовать организацию подготовки и
обучения специалистов по управлению персоналом кадровых служб.
Работники кадровых служб сами должны иметь высокие моральные качества, опыт кадровой работы, коммуникативные способности, владеть
методами оценки личностных и деловых качеств работников, методами организации воспитательной работы в коллективе.
Среди наиболее важных задач кадровой службы можно выделить следующее: помощь организации в достижении ее целей, эффективное
использование мастерства и возможностей ее работников, обеспечение организации высококвалифицированным и заинтересованным
персоналом, стремление его к наиболее полному удовлетворению своей работой, его наиболее полной самореализации, развитие и
поддержания на высоком уровне качества жизни, обеспечение связи управленческого персонала со всем персоналом, помощь в поддержании
оптимальной атмосферы внутри организации.
Процедура отбор и расстановки персонала должна рассматриваться в комплексе с общей системой управления предприятия и с ее кадровой
политикой. Этапы процесса отбора и расстановки персонала и используемые методы зависят от того из каких, источников, внешних или...