Особенности работы руководителя по профилактике и регулированию конфликтов в организации

Введение

Существует ряд препятствий, снижающих возможность предупреждения конфликтов , направление их развития в конструктивное русло.
Профилактика конфликта представляет собой по своей сути воздействие на те социально - психологические явления, которые могут стать элементами структуры будущего конфликта, на его участников и на используемые ими ресурсы. Поскольку каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных потребностей и интересов людей, как материальных, так и духовных, начинать его предупреждение следует с дальних, глубинных предпосылок, с выявления тех причин, которые потенциально содержат в себе возможность конфликта.[4, с. ].
Профилактика конфликтов – это совокупность направлений, методов управления организацией, которая уменьшает вероятность возникновения конфликтов.
Решение проблемы конфликтов в организации, конфликтных личностей – одна из сложных задач, возникающих перед руководителем.
Проблема конструктивного разрешения конфликтов, кажущаяся на первый взгляд более важной, на самом деле не является таковой. Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Поэтому профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. Она требует меньших сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.[ 4, с. 370 ].

Заключение

Предупреждение конфликта предполагает умение управлять процессом разрешения конфликтной ситуации до перерастания ее в открытое противоборство. Управление конфликтом – это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению. [ 4,с. 259 ].
Устранение последствий конфликта сопряжено со значительными затратами ( материальными, временными, эмоциональными). В этой связи в организациях проводится существенная работа по профилактике и предупреждению конфликтов, которая предполагает устранение объективных причин появления конфликтов и улучшение управления поведением сотрудников, учет их особенностей при принятии решений.
Устранение объективных причин конфликта предполагает: разработку стратегии управления персоналом в организации; управление компетенциями сотрудников; привлечение руководителей среднего уровня управления к выработке решений; внесение изменений в организационные структуры управления.
Предупреждение конфликтов может быть реализовано в виде воздействия на поведение личности в организации для приведения в соответствие организационных ролей работников с их функциями.
Управление поведением как направление профилактики конфликтов предполагает также снижение субъективной составляющей причин конфликтов, что подразумевает «научение» бесконфликтному поведению сотрудников организации, использование правил бесконфликтного общения.
[ 1, с. 310 -311].