Проблема стимулирования труда в российской экономике

Система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество,
исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей
организации.
В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием, существует
разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те
денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих
работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия,
словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их
можно менять, конструировать и моделировать.
Внутреннее же удовлетворение работника впрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности,
возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, с его психологическими
особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых
работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.
Компенсационная политика - это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии. Когда
мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете
организации. Немонетарная система вознаграждений (или моральные стимулы к труду) в данной работе не рассматривается.
Разработка компенсационного пакета выступает как одна из важнейших, стратегических задач в управлении человеческими ресурсами.
Соответственно, построение системы денежных компенсаций является...

В результате изучения теоретических положений по теме настоящей работы можно сделать делает следующие выводы. Размер и связь
оплаты труда с другими формами доходов наемного работника в значительной мере определяет его трудовую мотивацию. Оплата труда
как основная форма доходов наемного работника, определяет совокупные доходы семьи, ее уровень жизни и в определенной степени
качество жизни, а, следовательно, возможности сохранения и развития способности к труду.
Для фирмы важнейшей функцией оплаты труда является стимулирование и эффективное использование рабочей силы, поскольку оплата
труда является одним из элементов издержек производства, и человеческие ресурсы участвуют в создании экономической прибыли.
Эффективная система материального стимулирования работников должна отвечать следующим требованиям: быть рентабельна;
привлекать нужных кандидатов; отсеивать худших работников, быть ориентированной на длительное удержание лучших работников,
ориентировать на достижение стратегических целей, быть простой, быть подкрепленной информацией для расчета, соответствовать
среднерыночной цене, гарантировать соблюдение долгосрочных обязательств, оплачивать дополнительные усилия и профессионализм,
предоставлять равные шансы всем работникам.
Построение эффективной системы стимулирования персонала складывается из следующих этапов:
- диагностика существующей системы стимулирования труда в организации;
- диагностика и анализ структуры трудовой мотивации персонала компании;
- изучение особенностей существующей системы оплаты труда в организации;
- разработка и обоснование постоянной части заработной платы;
- разработка переменной части заработной платы;
- анализ и обоснование социального пакета;
;разработка неденежных видов и форм стимулирования.
В практической части работы на примере конкретного предприятия показан принцип построения эффективной внутрифирменной системы
материального стимулирования персонала.
Рассматриваемое предприятие –...