Пргнозирование потребности в персонале

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью планирования трудовых ресурсов (кадрового планирования).
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт
необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения,
приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника
в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий – поиск эффективных способов планирования и
управления трудовыми ресурсами, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Процесс кадрового планирования является неотъемлемой частью процесса управления персоналом; в свою очередь, управление
персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни любого предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а
само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-
психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений
отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в
установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе
этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального
использования их.

В ходе работы были рассмотрены теоретические основы кадрового планирования.
Под планированием персонала исследователи понимают следующее:
– система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников – внутренних (имеющиеся в организации
служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в
необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки;
– направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала,
расчету его профессионально – квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его
использованием;
– "перевод" имеющихся целей и планов организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную
величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы.
Сопоставив мнения разных исследователей, можно сделать вывод, что основной частью процесса кадрового планирования является отбор
(подбор) персонала, отвечающего стратегическим и тактическим целям предприятия.
Предметом кадрового планирования является выявление и разработка планов удовлетворения потребностей предприятия в трудовых
ресурсов. Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности
работающих и издержках на их содержание.
Стадии кадрового планирования: определение качественной и количественной потребности в персонале, отбор (подбор) персонала и
контроль за использованием трудовых ресурсов.
Кадровое планирование включает в себя:
прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)
изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»
анализ системы рабочих мест организации
разработка программ и мероприятий по развитию...