Планирование показателей по труду

Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится
численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов.
Рыночная система оценки и потребности персонала способна оказывать значительное влияние на повышение эффективности и
конкурентоспособности предприятий. Так, главной целью планирования показателей по труду и его оплате на предприятии является
определение оптимальной численности работников, которая позволит обеспечить выполнение обязательств по реализации продукции
потребителям при экономном использовании средств на оплату труда и снижении трудовых затрат на единицу продукции.
Опытный современный руководитель понимает, что высокий профессионализм, эффективная работа каждого сотрудника и команды в целом
являются сегодня ключевым фактором улучшения экономических показателей работы компании и основой успеха бизнеса.
Чтобы решить эти задачи необходимо привлечь лучшие кадры, построить систему мотивации персонала, обучения и развития персонала,
сформировать сплоченную команду, максимально используя потенциал каждого сотрудника. Современный менеджмент рассматривает
персонал как основной капитал предприятия.
Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов
подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов
управления персоналом.
Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга
персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации
охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров. Поэтому особый интерес представляет проблема определения набора
необходимого количества персонала.
Данная тема актуальна, так...

Таким образом, можно сделать следующие выводы. Оценка потребности в персонале – это очень сложный вид прогноза, так как он требует
учитывать ценностные ориентации компании, уровень образования, профессиональны навыки и умения того персонала, который нужен
компании. Особенно сложно делать качественную оценку потребности в управленческом персонале. Ведь в этом случае требуется учесть
оперативные и стратегические цели функционирования предприятия, провести анализ управленческих решений при реализации бизнес-
процессов.
Наибольшие сложности с определением своей потребности в персонале испытывают фирмы, перед которыми стоит задача в ограниченные
сроки набрать достаточно большое количество сотрудников, которые должны будут заниматься совершенно новым для данной фирмы
делом.
Еще больше вопросов возникает при создании новых предприятий, для которых необходим единовременный подбор большого количества
сотрудников (магазины, склады, производственные цеха и т.п.). В некоторых случаях возможно применение приблизительной оценки:
«Возьмем троих, если загрузка будет слишком большая (или маленькая), потом подберем еще одного (или уволим)». Этот подход работает,
если есть возможность несколько месяцев наблюдать за работой сотрудников. Однако, например, слишком большое (или недостаточное)
количество продавцов может в первые же дни привести к полной дезорганизации работы крупного магазина.
Нельзя забывать о финансовой составляющей данного процесса: излишнее количество сотрудников повышает издержки, недостаток
персонала приводит к необходимости срочного поиска дополнительных кадров, который может обойтись существенного дороже
предшествующего подбора.
Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный
период времени качественный и количественный состав персонала.
Качественная потребность - потребность по категориям, профессиям, специальностям. уровню квалификационных требований к...