Сущность кадровой политики

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию.
Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и
принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Согласно бизнес-словарю (www.businessvoc.ru), кадровая
политика – это генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке
целей и задач, направленных на:
- сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;
- на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.
Основная цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного
состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка
труда.
Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование. В широком смысле - это система осознанных и определенным образом
сформулированных и скрепленных правилами норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.
Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля
руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка.
Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение
— могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.
В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся как в процессе
непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и...

Изложим общие требования к кадровой политике. Итак, кадровая политика должна:
-вытекать из политики организации, так как она представляет кадровое обеспечение для реализации ее развития;
-быть достаточно гибкой, обеспечивать, с одной стороны, стабильность ожиданий работников, а с другой – их динамику; корректироваться с
изменением организационного положения внутри комплекса и экономической ситуации на рынке;
-быть экономически и концептуально обоснованной для учета и оптимизации подготовки квалифицированных работников и поддержания их
квалификационного уровня;
-учитывать индивидуальные особенности и потребности своих сотрудников, в первую очередь ведущих сотрудников комплекса в целом и
каждого из его предприятий.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить:
1) организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо
скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной
деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
2) высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями
организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;
3) функциональную интеграцию — вариабельность функциональных задач, предполагающую отказ от традиционного, жесткого разграничения
между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов (полная, частичная и
повременная занятость, субподряд и т.п.), и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и
культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала;
4) высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,...