Материальное стимулирование работников предприятий торговли

В рыночной экономике центральное место в отношениях работник - предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на
совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. В соответствии с современными представлениями
внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения.
Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы,
которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая
атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия
труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и
моделировать.
Внутреннее же удовлетворение работника впрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности,
возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, с его психологическими
особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых
работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.
Компенсационная политика - это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии.
Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном
пакете организации. Немонетарная система вознаграждений (или моральные стимулы к труду) в данной работе не рассматривается.
Разработка компенсационного пакета выступает как одна из важнейших, стратегических, задач в управлении человеческими ресурсами.
Соответственно, построение системы денежных компенсаций является функцией менеджера по персоналу.
Особенную...

Таким образом, в результате проведения данного исследования можно сделать следующие выводы.
Исследуемая компания «Чибис» имеет проработанную кадровую политику и проводит разностороннюю кадровую деятельность. Основной
принцип кадровой политики ООО «Чибис» – сближение интересов компании с интересами каждого работника. Кадровую политику данной
компании можно охарактеризовать как активную. С точки зрения ориентации на персонал организации кадровая политика ООО «Чибис»
является открытой, так как организация прозрачна для потенциальных сотрудников и готова принять на работу любого специалиста, если
он обладает соответствующей квалификацией. В целом кадровая политика данной компании является типичной для достаточно молодой
компании, проводящей агрессивную политику завоевания рынка и привлечения потенциальных сотрудников.
Хотя рассмотренная кадровая политика ООО «Чибис» является вполне удовлетворительной, однако не лишена и ряда недостатков.
Конкретизируем это утверждение, приведя выводы по результатам анализа таковы.
1) На основе изучения системы оплаты труда работников ООО «Чибис», можно сделать вывод о том, что Положение «Об оплате труда
работников предприятия ООО «Чибис» так и осталось формальным документом, утвержденным при создании предприятия, но так и не
внедренным в жизнь, так как задачи стоящие перед системой оплаты труда не реализуются.
2) Анализ оценки персоналом методов стимулирования показывает, что работники не удовлетворены тем, как менеджмент решает вопросы
вовлечения в дела и решает проблемы предприятия, возможности самореализации. Следовательно, имеет место диспропорция между
целями системы оплаты труда и реальными действиями менеджмента, что дает возможность предположить о проблематичности
достижения целей данной системы оплаты и обоснованности предложения автора.
3) Анализ мотивации труда персонала, основанный на исследовании технико-экономических показателей деятельности предприятия выявил
их положительную динамику,...