Формирование корпоративной культуры организации как стратегическая основа внутрикорпоративного PR

Редко кто сейчас не использует такие понятия как имидж и корпоративная культура. Узнаваемый имидж является составляющей корпоративной культуры и выигрышным аргументом при насыщении рынка. Если же имидж складывается стихийно, это чревато или взрывом или дополнительными затратами на его корректировку.
Важно понимать, что существует имидж фирмы, то есть то, что позволяет отделить одну компанию от другой и имидж сотрудника. Вклад в имидж фирмы вносят как система торговых марок так и аура, сопровождающая фирму. Корпоративный имидж находится в тесной взаимосвязи с имиджем сотрудников компании, особенно если речь идет о сотрудниках, работающих с клиентами, или на так называемом переднем фланге, так как именно такие работники в некоторой степени демонстрируют высокую степень процветания компании.
Если существует устойчивая социальная организация людей, то она обладает своей специфической культурой, а именно набором разноуровневых ценностей, которые, с одной стороны, выделяют эту организацию среди остальных, с другой - определяют поведение ее членов в отношениях друг с другом, а с третьей - регулируют взаимодействие организации с внешним по отношению к ней миром.
Такой культурой обладает любая организация, независимо от ее направленности, социальной значимости и соответствия общепринятой морали. Предприятия по производству общественно значимой продукции не являются исключением из этого правила. Независимо от того, хотим мы этого или не хотим, знаем об этом или не знаем, любая крупная, средняя или мелкая компания имеют свою собственную культуру. Эту культуру и называют корпоративной культурой.
Основная функция корпоративной культуры заключается в поддержании устоявшихся моделей поведения сотрудников организации и передаче их новым сотрудникам. Соответствие реализуемых персоналом моделей поведения целям организации определяет эффективность корпоративной культуры. Чем больше они способствуют достижению целей, тем эффективнее культура.
PR (связи с...

Нынешний этап знаменателен тем, что передовой менеджмент в полном объеме осознал всю сложность управления человеческим ресурсом. И от попыток управлять с помощью простых технологических схем начал переходить к построению сложных многогранных систем, учитывающих всю сложность человеческих отношений.
Постепенно начинает приходить понимание того, что персонал организации живет и управляется по тем же самым законам, что и любая другая общность, что при взаимодействии с ним необходимо учитывать его особенности, его культуру. В лексиконе современного российского менеджмента появляется новое понятие – «корпоративная культура». Приходит понимание того, что корпоративная культура есть в любой организации, независимо от того, знают там об этом или нет.
Выясняется, что, с одной стороны, культура может быть позитивной или негативной с точки зрения целей организации, а с другой - ее нельзя изменить в одно мгновение; корпоративную культуру нельзя отменить или объявить, с ней можно только взаимодействовать, чтобы постепенно изменить или развить.
Будет ошибкой считать, что корпоративная культура является порождением сугубо внутренних для организации процессов. Любая организация является частью системы общественных взаимоотношений. И, помимо сотрудников, в результатах ее деятельности заинтересованы как минимум общество в лице потребителей продуктов и услуг, а также владельцы компании.
Работа компании по организации взаимодействия всех заинтересованных сторон с целью построения непротиворечивого ценностного поля и является предметом деятельности подразделения по связям с общественностью.
В рамках этой деятельности можно выделить два основных и тесно связанных друг с другом направления: первое - взаимодействие с внешней средой (внешний, или корпоративный PR) и второе - взаимодействие с внутренними подразделениями (внутренний, или внутрикорпоративный PR).
Специфика взаимодействия с внутренними подразделениями обусловлена двумя основными факторами. Базовая идеология...