Мотивация труда и управление персоналом (на примере ООО)

Актуальность темы. В настоящее время труд является не смыслом жизни, а средством выживания и этот факт не улучшает производительность работника. Так, например, Шапиро А.С. пишет, что в данных условиях не может быть и речи о проявлении инициативы, росте квалификации работника, о его трудовой мотивации(19,с.10). Человек включается в процесс трудовой деятельности не только из-за материального вознаграждения, но также из-за внутренних интересов и побуждений.
Почему люди работают? Что движет человеком в процессе труда? Почему даже при хорошей оплате труда человек готов поменять работу с потерей заработка? Как стимулировать работника, если его зарплата уже максимальна? Этими и подобными вопросами последнее десятилетие стали задаваться управленцы в России. По мнению Ивановой С.В., принцип 90-х годов «Незаменимых людей нет. Если не нравится - пусть уходит» остался в прошлом(10, с.8).
Сейчас грамотный руководитель понимает, что квалифицированного, надежного работника лучше «держать при себе».
Большинство авторов (Иванова С.В., Лысков А.Ф., Мясоедова Г.Г.) утверждают, что людские ресурсы играют более важную роль в развитии экономики, чем материальные ре¬сурсы, что работа с персоналом - одна из основных функций управления и пред¬принимательской политики фирмы(10, 25, 26). Для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации людские ресурсы, необходимо со¬здать для людей такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и организации. Для этого необходимо создать в организации систему побудительных мотивов, используя которые можно воздействовать на поведе¬ние и мотивы персонала организации, направляя поведение работников в нуж¬ном для организации направлении. Если выполняемая работа будет максималь¬но удовлетворять потребности работников, то можно с полным правом рассчи¬тывать на то, что они будут стремиться выполнять эту работу как можно более качественно, делая, таким образом, свой вклад в успешное функционирование...

Человеческие ресурсы играют более важную роль в развитии экономики, чем материальные ре¬сурсы, что работа с персоналом - одна из основных функций управления и пред¬принимательской политики фирмы. Для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации человеческие ресурсы, необходимо со¬здать для людей такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и организации. Для этого необходимо создать в организации систему побудительных мотивов, используя которые можно воздействовать на поведе¬ние и мотивы персонала организации, направляя поведение работников в нуж¬ном для организации направлении. Если выполняемая работа будет максималь¬но удовлетворять потребности работников, то можно с полным правом рассчи¬тывать на то, что они будут стремиться выполнять эту работу как можно более качественно, делая, таким образом, свой вклад в успешное функционирование организации.
Существуют материальное и нематериальное стимулирование персонала в организации.
Материальная составляющая системы мотивации: заработная плата, оклад, проценты, премии и т.д.; соцпакет (медицинское обслуживание и страхование сотрудников); компенсация использования личного автомобиля, оплата мобильного телефона; краткосрочное и длительное обучение персонала, стажировка за рубежом; оплата командировочных расходов (класс проезда и проживания, размер суточных, представительских и прочих расходов); возможность взять у компании кредит, ссуду на приобретение квартиры, машины и т.д.; материальная помощь в случае форс-мажорных обстоятельств; дотации на питание; дотация на поддержание корпоративного стиля одежды; бесплатная путевка.
Нематериальная составляющая мотивации: имидж и известность компании – работодателя, корпоративная культура, атмосфера, стиль менеджмента, планирование карьеры сотрудника, система оценок и поощрений персонала.
Выявление и удовлетворение нематериальных потребностей является мощнейшим механизмом стимулирования работников. Они обеспечивают...