Сущность и природа конфликта в организации, типы конфликтов

В управлении персоналом проблема подбора и расстановки кадров не единственная, а часто и не самая сложная. Чем острее конкуренция в той
сфере, где действует организация, чем крупнее сама организация (а, следовательно, больше штат ее сотрудников), чем выше квалификация
персонала, тем острее другие проблемы.
Практика показала - кадры решают не все, ведь конфликтность такой организации, как внутренняя, так и внешняя, значительно выше средней. И
конкуренция – лишь одно из проявлений этих конфликтов.
Существенную роль во внешних успехах фирмы играют внутрифирменные конфликты, которых нельзя избежать даже при очень жестком стиле
руководства этими самыми кадрами.
Проще всего их «решать» в фирмах, которым требуется много мало квалифицированного и легко заменяемого персонала. Конфликты там
достаточно запрещать. А тех, кто запрет нарушает, просто увольнять. Обилие претендентов, которых хватит на много лет, делает пока еще
оправданным подход «нет человека – нет проблем» (или «ликвидация неграмотности путем ликвидации неграмотных»).
Следует различать два подхода к конфликту. Сторонники первого описывают конфликт как явление негативное. Сторонники второго подхода
считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого сообщества,
хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации
конфликтов, их информационной и социальной блокады. Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор им форм работы и
рекомендаций своей команде, структурным подразделениям компании по действиям в конфликтных ситуациях.
Таким образом, целью данной работы является рассмотрение особенностей конфликта и методы его разрешения.
1. Сущность и природа конфликта в организации, типы конфликтов

Заключение

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению нему, осуществляемую на всех этапах его
возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а
стремиться разрешить его неконфликтными способами.
Управление конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально
опасно.
Без знания причин возникновения и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование. Определение системы
причин является результатом, главным образом, системно-генетического анализа конфликтных ситуаций. Необходимо различать причины
конфликтов и причины изменений в их характеристиках.
Для предупреждения конфликтов важно знать не только, что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в
конструктивном направлении. Предотвращение конфликтов в узком смысле заключается в работе с конкретными конфликтами. Это
деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения,
разрешению противоречия неконфликтными способами. Технология предотвращения есть совокупность знаний о способах, средствах, приемах
воздействия на предконфликтную ситуацию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в результате которых
разрешается возникшее противоречие.
Также в ходе работы была рассмотрена торговая фирма ООО «Лилия», которая выступает в качестве посредника между производителями и
потребителями. Она занимается розничной нестационарной торговлей сезонной одеждой. А также проведен анализ конфликтных ситуаций и
даны предложения по совершенствованию методов преодоления конфликтов.