Формы и системы оплаты труда

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В
условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров
состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое
производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных
фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на
первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно
заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной
проблемы трудно переоценить.
Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств
производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от
эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит
вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать
эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства,
конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их
наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального
стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений.
Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.
Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают
необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна
учитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства.
Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит
найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.
В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия сложилась такая ситуация, для которой характерно полное
расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с
эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому
первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на
предприятии.