Организационно-управленческие предпосылки конфликтов на современном предприятии + Доклад

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в их основе всегда лежит отсутствие согласия.
Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными) . Необходимо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия.
Следует отметить, что в России до последнего времени в системах управления организациями отсутствовали работники-конфликтологи, а в должностных инструкциях руководителей и специалистов функции предупреждения и разрешения конфликтов не значилось. В их обязанность входило создание лишь «нормального морально-психологического климата», что на деле означало маскировку наличия неизбежных в коллективе проти-воречий и конфликтных столкновений.
Там, где конфликты возникали, их разрешение возлагалось, как правило, на профсоюзные и другие общественные организации. Улаживать конфликты приходилось и руководителям. Тот или иной исход вмешательства зависел от личного опыта и интуиции руководителя.
В настоящее время задача разрешения организационных конфликтов возложена на службы управления персоналом. Так, Д.К.Захаров и А.Я.Кибанов считают, что «…Функции управления производственными и социальными конфликтами, а также стрессами должны выполняться не только руководителями, но и специалистами-конфликтологами и специально созданными подразделениями. На многих крупных и средних предприятиях они, в частности, возлагаются на вновь созданные отделы трудовых отношений».
В свете указанных тенденций представляется актуальным рассмотрение современных тенденций в управлении конфликтами на современном предприятии.
Управление конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал...

В настоящей работе рассматривается проблема организационно-управленческих предпосылок конфликтов на современном предприятии.
Объектом исследования в работе являются сотрудники планово-экономического (ПЭО) и бухгалтерского отделов крупного градообразующего предприятия г. Верхняя Пышма, специализирующемся на выпуске продукции из меди и цветных металлов.
По результатам анализа литературы по проблеме организационных кон-фликтов можно сказать, что большинство авторов, исследующих конфликты в организациях, выделяют следующие причины их возникновения: несправедли-вую оценку труда персонала; следование конфликтным социальным ролям; не-адекватный ситуации стиль руководства; недостатки в организации управления предприятием; трудности, возникающие при инновационных процессах и т.д. При этом многие авторы предлагают конкретные стратегии разрешения органи-зационных конфликтов и способы их профилактики. Необходимо отметить, что психология конфликтов в отечественной психологии является достаточно раз-работанным направлением.
По результатам проведенного в работе исследования тактики поведения в конфликтной ситуации, уровня групповой сплоченности и управленческой на-правленности руководителей планово-экономического и бухгалтерского отде-лов можно сделать следующие выводы:
1. Преобладающей тактикой поведения в конфликте у сотрудников пла-ново-экономического отдела является поиск компромисса; у сотрудников бух-галтерского отдела – стратегия соперничества.
2. Если сравнивать стратегии поведения в конфликте у мужчин и жен-щин, можно отметить следующее:
а) стратегия соперничества в планово-экономическом отделе больше свойственна мужчинам, в то время как в бухгалтерском отделе – женщинам;
б) стратегия поиска компромисса наиболее характерна для женщин пла-ново-экономического отдела и мужчин бухгалтерского отдела.
3. Уровень групповой сплоченности (или ценностно-ориентационного единства) в коллективах планово-экономического отдела и бухгалтерии явля-ется достаточно низким. При...