Формирование социально- психологического климата в коллективе на примере конкретного предприятия ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт
необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения,
приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в
конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных
способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является социально- психологический климат в организации.
Тяжелый (напряженный) социально- психологический климат может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение
производительности труда. С другой стороны, благоприятный климат и отношения в коллективе стимулирует производительность персонала,
повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.
С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими
тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата группы.
Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но
одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде,
человеческих отношений и человеческих общностей.
В коллективе социально-психологический климат (СПК) можно определить как устойчивый настрой его работников, проявляющийся в
многообразных формах их деятельности. СПК определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем формам
жизнедеятельности на основании индивидуальных ценностных ориентации....

В ходе выполнения дипломной работы была достигнута ее основная цель и решены все задачи, поставленные во введении. В
заключение сделаем несколько основных выводов по работе.
Дипломная работа была посвящена исследованию анализа социально- психологического климата в организации ДОП-4
«Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров». Сделаем несколько выводов по работе.
Организация ДОП-4 « Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» была основана в 1991 году в городе Хабаровске.
Основными видами деятельности организации являются:
- ведение вагонного хозяйства;
- ведение вокзального хозяйства
Штатная численность организации по данным 9 месяцев 2004 года – 613 человек. Из них административно- управленческий персонал – 395
человек, что составляет 64,4% от общей численности работающих.
Кадровая политика в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» представляет собой систему целей, принципов и
вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, причем распространяется это положение на весь коллектив занятых, в
рамках которого осуществляется управление.
Одним из наиболее важных элементов системы формирования нормальных условий труда в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по
обслуживанию пассажиров» является кадровое планирование. При планировании потребности предприятия в персонале в ДОП-4
«Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» определяются факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития
предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т. д.). При этом выделяются следующие
категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), руководители (всех
уровней) и специалисты.
Наиболее предпочтительным методом набора кадров в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» является
внутренний отбор (78 %). Продвижение по службе своих работников в ДОП-4 «Комсомольская...