Управление персоналом как главный фактор делового успеха организации СКС и Т

В настоящее время кадровое планирование стало во многих отечественных и зарубежных организациях интегрирующей составной частью
предпринимательского планирования.
До 60-х годов в развитых странах в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком
подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не
требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение
избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех
требования ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование
касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.
В 70-80-е годы в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в
отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб
кадровое управление и планирование человеческих ресурсов.
Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации
Украины уделять значительное внимание аспектам управления кадровой политикой, базирующейся на научно обоснованном планировании.
Уже не является секретом, что в основе всех несовершенств наших преобразований, перечень которых весьма велик, лежит
соответствующая деятельность людей (использование человеческих ресурсов или “человеческого капитала”).
В настоящей работе рассматривается проблема эффективного управления персоналом организаций СКС и Т в условиях становления
отечественной модели социально-экономического менеджмента исходя из тенденций мирового менеджмента и конкретного опыта.
Целью работы является рассмотрение управления персоналом...

Переходный период, связанный с последовательной демократизацией прежней, строго административной и технократической системы
управления экономикой (через игнорирование человеческого фактора в решении проблем эффективного функционирования предприятий),
требует отыскания соответствующего механизма воздействия на персонал в рамках реализации тенденции управления организацией СКС и Т
“по целям и заслугам”.
Стратегия создания управленческой концепции реформирования общества В России состоит в органической увязке взаимодействия трех сфер
организации общества (экономической, духовной, политической) на единой основе — целевом управлении человеческими ресурсами — как
предмете, соответственно, социально-экономического, социально-культурного и социально-политического менеджмента.
Центральным звеном в управлении персоналом организации СКС и Т, главной движущей пружиной всего механизма такого рода управлением
является система оценки персонала, ядром которой служит объективная оценка результатов труда. До сих пор отсутствие подобной оценки
являлось “белым пятном” в системе мотивации активного труда работников всех категорий, причиной господствования уравнительных
тенденций в распределительных отношениях.
Организации СКС и Т периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы. Как показывают
исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на профессиональном развитии и росте
сотрудников, и, следовательно, ведет к повышению эффективности управлением персонала.
Главные требования к созданию системы оценки результатов труда работников исходят как из необходимости соединения целей всей
организации СКС и Т с целями групп (подразделений) и индивидов, так и важности создания универсальной базы для объективности этой
системы. Философия социальной сущности технологической цепочки выполнения работ на предприятиях и полезность затрат рабочего времени
персоналом являются соответственно...