Процессуальные теории мотивации

Введение

Актуальность темы настоящего исследования обусловлена тем, что развитие современного общества и повышения ценности личности отдельного человека не могло не наложить свой отпечаток на производственные отношения между работником и работодателем. В связи с чем в современном управлении персоналом преобладает отношение к персоналу как к человеческому капиталу, основному и самому главному ресурсу предприятия. Пришло понимание того, что компетентное и адекватное управление этим ресурсом позволяет достичь наилучших финансовых результатов. Однако управление человеческим капиталом имеет свою специфику. И в первую очередь она обусловлена психологией человека.
Практически во всей литературе по менеджменту информация о методах мотивации персонала является достаточно устоявшейся и легко вписывается в схему: содержательные теории мотивации (Пирамида Маслоу теория МакКлеланда теория Герцберга); Процессуальные теории мотивации (Теория ожидания теория справедливости и т.д.). Большинство содержательных разделов по мотивации встречающиеся в различных учебниках по менеджменту, как представляется, являются в целом модификацией текста из «Основ менеджмента» Майкла Мескона .
Таким образом изучение вопросов мотивации и стимулирования персонала имеют особое значение как для практического применения, так и в сфере развития науки менеджмент.
Теоретико-методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам методологии, теории и практики управления персоналом, вопросам мотивации и стимулирования персонала . Непосредственной фактологической базой настоящей курсовой работы явились соответствующие материалы и документы, предоставленные ООО «Аудиторская компания».
Объектом настоящего исследования являются мотивация и стимулирования персонала предприятия.
Предметом исследования являются вопросы применения механизмов мотивации и стимулирования в практической деятельности предприятия.
Исходя из актуальности избранной темы...

Заключение

Подводя итоги настоящей дипломной работы можно сделать следующие основные выводы:
Проведенный в главе второй анализ хозяйственной деятельности предприятия, анализ структуры персонала и мотивации деятельности сотрудников ООО «Аудиторская компания» показал, что рассматриваемая компания показывает хороший финансовый результат, является динамически развивающейся и растущей.
Основываясь на проведенном анализе было сделано следующее предположение относительно пробелов в мотивационно политике компании: в рассматриваемой компании материальная мотивация не является основным стимулятором эффективной деятельности персонала. Система материального стимулирования построена эффективно и целесообразно и отвечает потребностям большинства сотрудников. Очевидными недостающими элементами эффективной системы управления персоналом является отсутствие системы нематериального стимулирования персонала.
Для разработка системы нематериальной мотивации персонала было предложено использование следующих видов стимулов: социальное обеспечение; моральное стимулирование; вознаграждения, направленные на профессиональный рост сотрудника; вознаграждения, направленные на карьерный рост и повышение статуса; идейная мотивация. К рассмотренным стимулам предложены варианты критериев оценки для поощрения сотрудника тем или иным образом.
В разделе 3.2. настоящей работы проведен анализ эффективности предложенных рекомендаций. Проведенный анализ показал, что названные рекомендации являются целесообразными и экономически выгодными для компании ООО «Аудиторская компания».