Интервью как метод определения кандидата на вакантную должность

Отбор кадров - в кадровой работе - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на эту должность. Для отбора кадров используются отборочное собеседование, тестирование, услуги центров оценки и другие методы.
Подбор персонала всегда начинается с формирования профиля кандидата. Это те исходные компетенции, т. е. навыки и индивидуально-личностные особенности, ценности и модели поведения, которые мы считаем наиболее важными. По значимости правильность составления профиля можно сравнить с правильно заданной целью долгого путешествия и с формулированием для себя того, что мы хотим увидеть в итоге. Однако недостаточно знать цель, нужно еще иметь инструменты, позволяющие узнать, в правильном направлении мы движемся. Основные цели, которых достигаются при правильном выборе инструментария оценки: оптимальный выбор кандидата, соответствующего работе и корпоративной культуре, определение его будущего потенциала, выбор оптимальных методов ситуационного руководства и основа для планирования тренингов, обучения и развития.
Применяемый инструментарий оценки должен отвечать следующим требованиям: быть «быстрым», так время интервью чем-то всегда ограничено; давать максимально достоверную информацию, причем позволять несколько раз в ходе интервью проверять ее разными способами; быть вариативным, т. е. давать возможность проверять разные компетенции в зависимости от задачи подбора персонала, стоящей перед нами; быть оригинальным, чтобы максимально исключить «заученные», заранее подготовленные ответы кандидатов.
Одним из часто используемых методов при подборе кандидатов на вакантную должность является интервью. Интервью - в социальных исследованиях - целенаправленная беседа, цель которой состоит в получении ответов на вопросы, предусмотренные программой. Интервью позволяет:
- учесть уровень подготовленности и культуры опрашиваемого, его отношение к теме опроса;
-гибко...

Таким образом, по результатам проведенного теоретического анализа научной литературы по теме исследования, мы можем отметить, что среди методов отбора кандидатов на вакантную должность интервью занимает особое положение. Это связано с тем, что интервью с кандидатом позволяет одновременно решить широкий круг задач.
Интервью обычно является центральным и основным элементом отбора. Это наиболее широко используемый метод отбора. К интервью обычно допускаются 20-30% от общего числа кандидатов.
На содержание и структуру интервью оказывает влияние целый ряд факторов. При подготовке к проведению интервью следует учитывать три источника этих влияний:
-со стороны кандидата;
-со стороны организации-работодателя;
-со стороны интервьюера.
Интервью с кандидатом на вакантную должность должно быть тщательно спланировано. План проведения интервью должен содержать прямые вопросы о предшествующей трудовой деятельности, профессиональном опыте, образовании и квалификации, соответствии состояния здоровья кандидата требованиям данной должности, финансовом, семейном положении и т.д. Цель предварительного планирования состоит также в том, чтобы не задавать вопросов, уже содержащихся в стандартной форме.
Многие организации имеют стандартную схему проведения интервью, в основе которой лежит типовая форма, содержащая фиксированный набор вопросов к кандидату. Однако, следует иметь в виду, что для отбора работников на разные должностные позиции может потребоваться разработка новых стандартных форм с учетом требований к должности (например, интервью при отборе продавца, будет существенно отличаться от интервью при отборе директора магазина или коммерческого директора торговой компании).
С другой стороны, интервью не должно создавать у кандидата впечатления, что его опрашивают по вопросам заранее заготовленной анкеты. Кандидата следует поощрять, чтобы он больше рассказывал о себе, о своем опыте, знаниях, задавал вопросы и предлагал свои идеи.
В зависимости от целей и задач отбора могут...