Человек и организационное окружение

Переход к рыночной экономике свидетельствует о неотъемлемой роли человека в организации, а глобализация процессов, происходящих во всех сферах жизни общества, порождает необходимость учета человеческого фактора в современной системе управления.
Проблемы взаимосвязи и взаимодействия человека и организации (организационного окружения) изучались в рамках различных направлений, школ менеджмента, психологии, теории организационного управления и др. дисциплин.
Вопросы поведения в организации изучались в рамках психоанализа (З. Фрейд, К.Г. Юнг, А. Адлер, Э. Фромм), теории научения (Д.Б. Уотсон, Э. Торндайк), бихевиоризма (Б.Ф. Скиннер, Н. Вейсс, У. Хантер); необихевиоризма (Э. Толмен, К. Халл), школы человеческих отношений (Э. Мэйо, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг). Связи мотивации и результативности организации рассматривались с точки зрения: теории иерархии потребностей (А. Маслоу), теории ERG Альдерфера, теории приобретённых потребностей (Д. МакКлеланд), теории Герцберга, теории ожидания (В. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер); теории постановки целей (Э. Лок, Т. Райен), теории равенства (С. Адамс), концепции партисипативного управления. Проблемам конформного поведения посвящали свои работы С. Аш, Р. Кратчфилд, Д. Креч; групповой динамике – К. Левин. Вопросы лидерства нашли свое отражение в исследованиях Дж. Терри, Ф.Массарика, Г. Кунца, Р.Стогдилла, Р.Манна и др.
Известно, что системное поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:
1. с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек является центром системы) и
2. с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация является целостной системой, находящейся в центре рассмотрения).
Анализ указанных моделей подтверждает актуальность системного подхода к управлению. При этом следует помнить, что организация представляет собой открытую систему с определенной степенью замкнутости, что обусловлено наличием внешней и внутренней среды ее...

Российская практика организационного управления и по настоящее время находится в плену тейлористско-фордистской парадигмы, утверждающей принципы глубокого разделения и специализации труда, его унификации, преобладания административных, правовых и экономических методов управления над социально-психологическими. В этом нет ничего удивительного. На протяжении последних ста лет каждый новый метод, позволявший достичь хотя бы минимальных успехов в повышении производительности труда, а вместе с тем и реальной зарплаты работников, основывался на принципах Тейлора, как рьяно авторы этих методов ни превозносили бы отличия собственных систем от тейлоровской.
Существует мнение, что западный опыт в сфере организационного менеджмента мало применим в условиях России. В этом и заключается одна из основных проблем сегодняшней кадровой работы в нашей стране - зарубежные решения нередко вместо положительного эффекта лишь усугубляют ситуацию. Тому есть несколько причин - разность менталитетов, отличия в жизненном укладе, несхожие экономические условия и т.д. Гораздо менее очевидно прозвучит вывод, что по мере развития новой России и Запада пути повышения эффективности организаций «здесь» и «там» вовсе не сближаются.
Теория обогнала практику и в настоящее время одной из основных задач организационного (кадрового) менеджмента в любой из сфер деятельности, при любой структуре организации, является создание максимально эффективной рабочей группы для выполнения определенных функций или заданий. Современный кадровый менеджмент в этом случае оперирует терминами «команда», «идеальная команда», «команда мечты» и т.п.
Некоторые специалисты в области менеджмента считают, что проблемы, с которыми мы столкнемся завтра, будут совершенно не похожи на сегодняшние. Причем речь идет о проблемах, которые могут понять и решить только работники умственного труда, ученые и руководители, вооруженные теорией менеджмента. Пройдет совсем немного времени, и эти проблемы в полную силу проявятся во...