Сравнительно-правовой анализ договоров о заемном (лизинговом) труде

В настоящее время в большинстве стран с рыночной экономикой произошел или завершается переход от индустриального к постиндустриальному обществу, который влечет за собой кардинальную перестройку системы общественных отношений.
Такие процессы как обновление производственной базы, автоматизация, компьютеризация, широкое внедрение информационных технологий, изменения в организации труда, структурные изменения в экономике, сокращение общей доли добывающей промышленности, быстрый рост сферы услуг и непроизводственных отраслей вызывают необходимость по-новому решать задачи правового регулирования труда, искать новые механизмы, регулирующие трудовые отношения.
Последние пятьдесят лет в мире наблюдается возникновение компаний и технологий, предоставляющих нетрадиционные услуги, помогающие эффективнее строить бизнес, снижать риски, оптимизировать бизнес процессы. Данное явление не обошло стороной и такую сферу, как управление человеческими ресурсами.
В сфере управления человеческими ресурсами как особом виде деятельности в настоящее время используется самые различные методы и технологии, в частности в области привлечения к труду. Сфера занятости, подвергаясь общей тенденции развития рыночных отношений, становится одним из направлений предпринимательской деятельности в виде оказания услуг по найму персонала, в том числе временному.
Вся совокупность отношений по временному коммерческому найму работников получила название «заемный труд», наиболее распространенной формой которого стал лизинг персонала, активно используемый в различных странах с развитой рыночной экономикой. Предпосылки использования форм заемного труда наметились и в России. Однако, правовая конструкция «заемного труда», возникшая в системе обычного права, встречает различные правовые противодействия в Российском законодательстве, о чем свидетельствуют многочисленные дискуссии по вопросу возможности законодательного закрепления и существования в российской правовой среде института «заемного труда», в...

В процессе работы были решены следующие задачи:
1. Определить понятие и виды нетрадиционных форм привлечения к труду, в частности привлечение к труду на условиях подряда, а также изучить институт заемного труда.
Как объект регулирования трудового права заемный труд — явление новое и заслуживающее пристального внимания российской правовой науки. Заемный труд четко отличается от субподряда, при котором субподрядчик поставляет работников, не делегируя полномочий тем, в пользу кого выполняются работы. Нельзя заемный труд свести к гражданско-правовому договору аренды, поскольку человек (работник) не является вещью, которую можно арендовать. Эти отношения также не сводятся к возмездному оказанию услуг, поскольку предметом заемного труда фактически является трудовая деятельность работников. Заемный труд следует рассматривать как особый вид трудового правоотношения — именно такой подход избрали большинство стран Европейского Союза.
Назовем основные черты так называемого традиционного трудового правоотношения — один работодатель, бессрочный трудовой договор и защита от увольнения. Такое традиционное правоотношение отличается от заемного труда через агентства, при котором работник нанят агентством заемного труда, а затем посредством гражданско-правового договора направляется выполнять задания в пользу фирмы-пользователя. Функции работодателя при заемном труде выполняются двумя субъектами (агентством и пользователем), договор, как правило, носит срочный характер, а порядок увольнения упрощен по сравнению с обычным трудовым договором.
Для работника заемное трудовое правоотношение предполагает своего рода двойственность: с одной стороны, он заключает трудовой договор с агентством заемного труда, а с другой — фактически трудится там, куда он направлен выполнять задание. Именно фирма-пользователь дает работнику инструкции и контролирует его работу, несмотря на то, что он не является юридически его работником по трудовому договору. Пользователь также частично осуществляет...