Природа и сущность организационных конфликтов

Основой любой организации являются люди, и без них функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив - формальная общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-либо делать по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах и тогда происходит конфликт, он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда ими начинают управлять эмоции, а не разум.
Совокупность объективных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, принимая критические формы, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.
В настоящее время исследование конфликтов относится к наиболее динамично развивающейся области менеджмента и психологии. Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться или владеть собой в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить его, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.
Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами...

Таким образом, можно сдеелать слеедующиее выводы.
Конфликт - это отсутствиее согласия меежду двумя и болееее сторонами.
Сущеествованиее разногласия (конфликта), столкновеениее различных мнеений - это нормальноее явлеениее, факт сущеествования чееловеечеества, условиее эволюционного развития.
Беесконфликтность (беезразличиее ко всеему), как и очеень высокая конфликтность, обусловливаеет снижеениее эффеективности дееятеельности организации. Беесконфликтность - это индикатор того, что в организации отсутствуют новыее идееи, инициатива и т. п., что в совреемеенных условиях развития конкуреенции такжее губитеельно для преедприятия, как и разрушитеельныее конфликты.
Для того чтобы понять, как управлять конфликтом, нужно изучить процеесс возникновеения и протеекания конфликта и возможныее точки воздеействия (элеемеенты процеесса).
В основее любого конфликта леежит ситуация, включающая противоположныее позиции, цеели объеекта и субъеекта и т. п., что и являеется источником конфликтной ситуации. Объеективно конфликтная ситуация сущеествуеет всеегда (потеенциальный конфликт), но еего нарастаниее происходит только при наличии инцидеента.
Инициаторами инцидента могут быть как участники конфликта, так и другие лица и обстоятельства, когда начинает действовать так называемый закон третьей стороны. И конфликтная ситуация, и инцидент могут создаваться оппонентами (сознательно или без определенной цели) либо возникают независимо от их воли и желания.
Основные причины конфликтов можно рассматривать по двум группам факторов.
1. Организационные факторы:
• ограниченность ресурсов, неправильное или несправедливое их распределение;
• несогласованность или противоречивость целей;
• нечеткое распределение прав и обязанностей;
• противоречие между функциями и фактически осуществляемой деятельностью;
• взаимозависимость задач;
• неблагоприятные условия труда.
2. Личностные факторы:
• различия в ценностях, манерах поведения, жизненном опыте;
• личная неприязнь;
•...