Методы разрешения конфликтов

Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия
между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята
ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате,
бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно
разрешать, как только он возникнет.
Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и
разделяющих концепцию бюрократии по Веберу.
Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий
должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия
способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.
Авторы, принадлежащие к школе “человеческих отношений”, тоже были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они
признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и
штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей.
Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению,
хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.
Данная тема очень актуальна, так как нельзя представить ни одну организацию, в которой бы не случались конфликты. Очень важно
научиться преодолевать их.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным...

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явлении большинство людей считает, что они не могут ими
управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную
силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.
Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет
определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для
выживания коллектива в целом.
Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены
коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец,
оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.
Жить и работать вместе – не просто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и
каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.
Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие, и менеджеры должны управлять им, делая максимально
полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития,
ни извлечь уроков для себя и для других.
Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.
1. Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне
сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.
2. Потенциальные причины конфликта - Совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия...