Анализ кадрового потенциаала фирмы (на примере ООО \"Провакатор.Ру\"

Введение

Настоящая дипломная посвящена на наш взгляд самой сложной проблеме - проблеме анализа трудового потенциала. Самой сложной, потому, что именно управление персоналом на первый взгляд кажется наиболее простым. У всех руководителей есть личный опыт управления персоналом. Но, поскольку объектом управления в данном случае являются живые люди - самая непредсказуемая часть любой компании, часто вроде бы хорошо известные и правильные приемы, изложенные во многих книгах, неожиданно дают отрицательный результат. Поэтому вопрос: что нужно предпринять для того, чтобы персонал работал на компанию как на самого себя - всегда был и останется актуальным.
Какие правила работы с персоналом являются в компании главными? Какие критерии оценки успешности сотрудников? Кто или что помогает новым работникам быстрее адаптироваться в организации? Чему в первую очередь обучают менеджеры?
Если руководитель компании может положительно ответить на эти вопросы, то вероятнее всего в ней создана стройная система управления персоналом, включающая все необходимые аспекты: квалифицированный подбор сотрудников, их оценку, адаптацию и обучение; мотивационную политику и корпоративную культуру.
Однако далеко не каждая компания может похвастаться таким положением дел. Зачастую перечисленные элементы системы управления персоналом либо разрознены, либо вовсе отсутствуют. И в области кадровой работы возникает ситуация, когда «правая рука не знает, что делает левая».
В любой организации наработаны и используются кадровые технологии в управлении персоналом, которые позволяют решать задачи кадрового обеспечения организации или предприятия. Под кадровой технологией понимается средства управления качественными и количественными показателями персонала, которые обеспечивают достижение целей организации и ее эффективное функционирование.
Для того чтобы компания успешно решала поставленные перед ней задачи, необходимы люди определенных профессий, способностей и профессионального опыта. Таких...

В ходе работы были решены задачи поставленные перед началом работы и сделаны следующие выводы по первой главе:
1. Управление персоналом имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. При этом управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.
2. В систему управления персоналом входит: планирование персонала; развитие персонала; стратегия управления персоналом; обучение; оплата труда, материальное стимулирование.
3. Изучая теоретические основы и опыт управления персонала с древних времен, мы можем добиться реальных успехов в нашей экономике на основе эффективного управления персоналом и постоянного его совершенствования.
В результате анализа по данным второй главы можно сделать следующие выводы:
1. Для успеха в магазине очень важен правильный подбор кадров. От того, на сколько правильно будет подобран персонал, будет зависеть дальнейшая работа. Он должен точно представлять, какой тип кандидатов нужен для стабильного трудового коллектива, способного добиться высоких конечных результатов.
2. Оценивая степень удовлетворенности персонала в организации ООО «Провокатор.Ру», можно отметить, что она находится на низком уровне, что во многом связано с низким уровнем оплаты труда.
3. Оценка трудовой деятельности служит для мотивационных целей: в процессе оценки выявляются работники, которые особенно хорошо справляются со своими обязанностями. Даже если таких работников невозможно перевести на более привлекательную должность (у них нет такого потенциала или по другой причине), они все равно заслуживают вознаграждение (чаще в денежной форме). Такое вознаграждение придает работнику уверенность в себе, стимулирует самоуважение, подталкивает к еще более эффективному труду, другими словами сильно мотивирует к положительному...