Гибкие системы оплаты труда

Введение

Актуальность темы заключается в том, что повышение эффективности работы, высокая мотивация труда сотрудников является одной из главных задач любой компании.
«Умение управлять людьми — это товар, который можно купить точно так же, как мы покупаем сахар или кофе. И я заплачу за такое умение больше, чем за что-либо другое на свете» — говорил один из величайших менеджеров прошлого Джон Рокфеллер.
Как следствие многих субъективных и объективных обстоятельств, отсутствие этого умения — одна из основных причин неустойчивой, мягко говоря, работы многих отечественных компаний.
Лучший механизм управления персоналом - методы материального стимулирования. Новые подходы к стимулированию предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и т. п., а также их замену на оплату труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от индивидуальных результатов или эффективности работы компании.
Поиск и внедрение эффективной схемы мотивации в первую очередь зависит от компетентности, которой обладает менеджер по персоналу и топ-менеджеры компании, от их теоретической подготовки и практических навыков. Незнание основополагающих принципов стимулирования проявляется довольно часто.
Цель курсовой работы – рассмотреть современные системы оплаты труда.
Исходя из цели, формируются задачи курсовой работы:
1. определить сущность, формы и системы оплаты труда;
2. раскрыть особенности применения современных систем оплаты труда в России.
Методологической основой для написания курсовой работы послужили сборники научных трудов, монографии, периодическая литература.

Заключение

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствие с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Различают две формы заработной платы — основную и дополни-тельную.
Основная заработная плата начисляется за отработанное работником рабочее время, конкретно выполненную работу или оказанную услугу.
Дополнительная заработная плата подлежит начислению работнику за не отработанное рабочее время, но подлежащее оплате в соответствии с действующим законодательством (отпускные, оплата перерывов в ра¬боте кормящих матерей, оплата за выполнение государственных и об¬щественных обязанностей и пр.).
Основная заработная плата имеет две формы оплаты — сдельную и повременную; применяются и их разновидности.
Трудности разработки и внедрения гибких систем оплаты труда состоят из пяти проблем:
Проблема измерений: как расчет заработной платы может демотивировать персонал.
Проблема различия в мотивах: как дифференцированная оплата превращается в новый вид уравниловки и снижает вовлеченность.
Проблема свободы: как оплата за конечный результат превращает подчиненного в предпринимателя.
Проблема профессиональной культуры: как денежная оценка труда может противоречить традициям и стереотипам.
Проблема лидерства: почему самые современные системы стимулирования не могут заменить процесс руководства.
В настоящее время специалисты-разработчики современных систем оплаты...