Конфликты и их разрешение в психологии труда

Любая управленческая и производственная деятельность практически всегда сопряжена с конфликтами.
И хотя в каждом определенном случае причина жалобы, конфликта совершенно конкретная, своя, при анализе обнаруживается, что все они имеют общую основу: фактическое положение дел входит в противоречие с ожиданием людей, которые и становятся в ряды конфликтующих.
Плачевное состояние экономики, множество просчетов и ошибок руководства подорвали престиж руководителей.
В некоторых трудовых коллективах упала дисциплина, ухудшилось отношение к труду. Многие знают свои права, но забыли о своих обязанностях.
Все это привело к тому, что в нашей стране никогда еще не было так трудно быть руководителем, как теперь.
Разрушительная сила конфликтов такова, что организации, где не уделяют должного внимания своевременному их разрешению, оказываются полностью парализованными и никакая комиссия не в силах найти пути к ликвидации конфликта, к восстановлению работоспособности пораженной конфликтом организации.
Массовый характер, буквально эпидемии трудовых конфликтов приводят к огромным потерям. А ведь надо учесть и разрушительное влияние конфликтов на здоровье их участников.
Проблема конфликтов на производстве существует повсеместно. Например, французский социолог Бенат Гурней в книге «Введение в науку управления» пишет: «Все мы хотели бы полностью избежать конфликтов. Но это абсурдная мечта».
Так же определенно высказался и Генри Форд (младший): «Если бы научиться разрешать конфликты, то это позволило бы снизить себестоимость автомобиля больше, чем за 25 лет технических нововведений».
У нас конфликтов больше, чем в странах с развитой экономикой. На наш взгляд, это происходит и потому, что наших руководителей и специалистов нигде не учат основам искусства общения (в том числе - и с подчиненными), социальной психологии, методам разрешения конфликтов.

Существует три точки зрения на конфликт:
1. Руководитель считает, что конфликт не нужен и наносит только вред организации. И, поскольку конфликт - это всегда плохо, дело руководителя - устранить его любым способом.
2. Сторонники второго подхода считают, что конфликт - нежелательный, но распространенный побочный продукт организации. В этом случае считается, что руководитель должен устранить конфликт, где бы он не возникал.
3. Руководители. Придерживающиеся третьей точки зрения, считают. Что конфликт не только неизбежен, но и необходим и потенциально полезен. К примеру, это может быть трудовой спор, в результате которого рождается истина. Они полагают, что как бы не росла и не управлялась организация, конфликты будут возникать всегда, и это вполне нормальное явление.В зависимости от точки зрения на конфликт, которой придерживается руководитель. И будет зависеть процедура его преодоления. В связи с этим выделяют две большие группы управления конфликтами: педагогическая и административная.
В большинстве крупных американских, европейских, японских фирм каждый руководитель, специалист ежегодно проходит 2-3 недельную переподготовку, причем значительное внимание уделяется тренингу общения и разрешения конфликтов. Во Франции, в частности, действует закон, по которому любое предприятие должно тратить не менее 1,2% прибыли на обучение персонала.
Не получив соответствующей подготовки, руководитель у нас вынужден действовать методом проб и ошибок. Правда, страдает при этом не только (а чаще и не столько) руководитель, но и подчиненные, а также дело, за которое отвечает этот руководитель.