*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Организация подбора кадров на примере предприятий жд.транспорта

дипломные работы, менеджмент

Объем работы: 130 стр.

Год сдачи: 2009

Стоимость: 2000 руб.

Просмотров: 960

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
ВВЕДЕНИЕ 4
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПОДБОРА КАДРОВ 7
1.1. Сущность и организация подбора кадров 7
1.2. Формирование требований и критериев подбора кадров 17
1.3. Формы и методы подбора кадров 28
2 АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ СИСТЕМЫ ПОДБОРА КАДРОВ В ХАБАРОВСКОМ ОТРЯДЕ ВНЕВЕДОМСТВЕННОЙ ОХРАНЫ ФИЛИАЛА ФГП ВО ЖДТ РОССИИ НА ДВЖД (СВОД) 39
2.1. Характеристика предприятия 39
2.2. Социально-экономический анализ персонала 48
2.3. Анализ подбора персонала 58
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПОДБОРА КАДРОВ В ХАБАРОВСКОМ ОТРЯДЕ ВНЕВЕДОМСТВЕННОЙ ОХРАНЫ ФИЛИАЛА ФГП ВО ЖДТ РОССИИ НА ДВЖД (СВОД) 71
3.1. Мероприятия по совершенствованию подбора кадров на предприятии 71
3.2. Методические рекомендации по совершенствованию системы подбора кадров на предприятии 82
3.3. Расчет экономической эффективности от внедрения предложенных мероприятий 96
4 БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ 101
4.1. Обеспечение безопасных условий труда для работников ФГП ВО ЖДТ 101
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 113
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 119
ПРИЛОЖЕНИЯ 123
Одной из актуальных важнейших проблем на современном этапе развития страны является проблема в области управления персоналом.
Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организацион-но-административной работой. Управление персоналом приобрело новое эконо-мическое и социальное значение.
Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управ-ления, организационных структурах, направленных на повышение эффективности производства, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных це-лей. Одной из причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессио-нальном уровне решать сложные задачи управления персоналом. Недостаточно глубоко разбираются в основах кадровой политики руководители различных уровней и специалисты кадровых служб. Отсутствие серьезной системы подго-товки специалистов в области управления персоналом существенно тормозит как развитие теоретических основ работы с персоналом, так и практическое примене-ние уже имеющихся разработок на практике. Использование возможностей науч-но-технического прогресса и повышение эффективности производства в настоя-щее время оказались в зависимости от степени участия в этих процессах всех ра-ботников производства. Современные технологии и производство требуют не только высокой квалификации и исполнительской дисциплины работников, но и их творческого участия в производстве, поиске резервов его рационализации. К сожалению, большинство российских менеджеров еще не в полной мере осознало возможности использования человеческого фактора, совершенствования в соот-ветствии с требованиями сегодняшнего дня. Переход страны на рыночные отно-шения полностью изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом. Современная концепция управления персоналом ориентируется на возрастающую...
В заключении сделаем краткие выводы по все главам дипломного проекта.
1.1 Сущность и организация подбора кадров.
В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором. В былые, застойные времена российской экономики работника уволь-няли и заменяли новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным, но и дорогостоящим. В настоящее время происходит пе-реход к активным методам поиска и вербовки персонала, нацеленным на привле-чение в организацию как можно больше числа соискателей, удовлетворяющих требованиям.
Найму работника должно предшествовать чёткое осознание им своих будущих функций, задач и должностных обязанностей, прав и взаимодействий в организа-ции. Во всех случаях считается необходимым замещение любых должностей ру-ководителей и специалистов на конкурсной основе. Сущность подготовки и под-бора кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подхо-дящих работников.
1.2 Формирование требований и критериев подбора кадров.
Прежде всего, необходимо получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее вы-полнения. Для этого проводят «Анализ содержания работы», составляют «долж-ностную инструкцию», описывают «спецификации работы».
Кроме того, важны «источники подбора кадров», внешний и внутренний (из числа самих работников предприятия). Что касается внутреннего источника, то очень часто многие работники теряют свою эффективность при перемещении с одного уровня на другой, что несет большие убытки предприятию. В качестве внешних источников кандидатов могут быть гос.агенства по трудоустройству, ча-стные рекрутинговые компании, клиенты и поставщики, случайные претенденты (самостоятельно обратившиеся), рекомендации бывших и настоящих сотрудни-ков, рекламные объявления.
При этом рекрутинговое агентство может провести предварительный отбор кандидатов, что...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу