*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Совершенствование организации оплаты труда на предприятии

дипломные работы, менеджмент

Объем работы:

Год сдачи: 2009

Стоимость: 3000 руб.

Просмотров: 448

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Содержание
Заключение
Заказать работу
СОДЕРЖАНИЕ

Введение 4
1. Теоретические аспекты экономико – правового регулирования оплаты труда на предприятии 7
1.1. Понятие, сущность и функции заработной платы по трудовому законодательству 7
1.2. Теоретические основы различных концепций заработной платы 10
1.3. Формы и системы оплаты труда 12
2. Анализ системы оплаты труда на примере ЗАО «Техносила» 27
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия 27
2.2.. Анализ эффективности системы оплаты труда на ЗАО «Техносила» 28
2.3. Формы и системы оплаты труда в 2004-2006 г.г. 32
2.4. Анализ движения рабочей силы 36
3. Мероприятия, направленные на повышение эффективности системы оплаты труда в ЗАО «Техносила» 40
3.1. Предложения по совершенствованию оплаты труда 40
3.2. Реорганизация единой тарифной сетки 42
3.3. Определение должностных окладов, месячных и часовых тарифных ставок 45
3.4.Применение новой формы оплаты труда и расчёт эффективности от предложенного мероприятия 47
Заключение 56
Список используемых источников 60
Приложение А. Система Премирования руководителей ЗАО «Техносила» 62
Приложение Б. Рекомендуемая дифференциация по разрядам оплаты труда работников ЗАО «Техносила» 64
Приложение В. Примерный перечень показателей для оценки квалификации работника оценка индивидуальных качеств руководителя (специалиста, служащего) 65
В условиях рыночного хозяйствования по сравнению с плановой эконо-микой существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.
Исходя из того, что в рыночных условиях работник должен самостоя-тельно оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем эффективно, проблема установления со-ответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобре-тает значение, которое трудно переоценить. Однако размер заработанной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработанную плату, сумел оп-ределить ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потреб-ности работника на достижение стратегических и тактических целей предпри-ятия, т.е. как работодатель управляет оплатой труда своих работников.
Решающей движущей силой результативности деятельности людей в ходе трудового процесса является их мотивация. Это управленческий термин, пред-полагающий установление соответствия между мотивом и стимулом. Мотива-ция связана с преодолением порога безразличия, выстраиванием системы соот-ношения материальных и моральных стимулов, необходимостью динамическо-го подхода к системе стимулирования. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым ма-териальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной пла-те должна всегда присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых ре-зультатов.
В тоже время на эти вопросы серьезное влияние оказывает прошедшая испытание временем идея социальной справедливости в отношениях между людьми, вследствие чего проблема оплаты труда приобрела чрезвычайно слож-ный характер. Становится все более очевидным, что должная структура и уро-вень...
В результате проведенных в работе исследований мы можем сказать:
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потреб-ление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результа-тов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответст-вии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкла-дом каждого и размером вложенного капитала.
Главной функцией заработной платы является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей зара-ботной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традицион-но в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная дейст-венность будет выше.
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника. Однако оценка работника с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной. Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.
Практическое применение того или иного класса систем оплаты предо-пределяется многими обстоятельствами, но, прежде всего, зависит от того, что влияет на выбор основного...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу