*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Деловая оценка (аттестация) персонала

дипломные работы, менеджмент

Объем работы: 118 стр.

Год сдачи: 2011

Стоимость: 3000 руб.

Просмотров: 923

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Содержание
Заключение
Заказать работу
Введение 3
1. Теоретические аспекты деловой оценки персонала и её влияние на повышение эффективности работы 6
1.1. Деловая оценка: сущность, понятие, этапы проведения 6
1.2. Отечественный и зарубежный опыт деловой оценки персонала 19
1.3. Нормативно правовое обеспечение деловой оценки персонала 24
2. Краткая характеристика организационно экономической деятельности объекта исследования 31
2.1. Общая характеристика предприятия, построение аппарата управления, его задачи и функции 31
2.2. Состояние материально технической базы предприятия 37
2.3. Анализ основных финансово экономических показателей деятельности предприятия 46
3. Основные направления совершенствования процедуры деловой оценки персонала на объекте исследования 54
3.1 Анализ состава и численности работников предприятия 54
3.2 Анализ процедуры деловой оценки персонала предприятия 61
3.3 Разработка рекомендации по улучшению процедуры деловой оценки работников на предприятии 70
Заключение 87
Список использованных источников и литературы 91
Приложения 96
При деловой оценки используются следующие методы:
1. Метод шкалирования (графического шкалирования рейтингов) предполагает балльное определение значений показателей, причем эти баллы характеризуют степень выраженности показателя (например: 1 – редко, 2 – часто не соблюдается, 3 – в основном, 4 – с некоторыми исключениями, 5 – всегда). Этот метод, напоминающий систему школьных оценок, не связан с большими затратами на разработку и потому удобен и экономичен. Однако он связан с рядом проблем. Чистовое обозначение выраженности показателя предполагает широкое поле интерпретации у оценщика (в зависимости от уровня его собственных претензий) [18, с.107].
Графическое шкалирование – процедура субъективного оценивания, согласно которой оценщик выносит свои суждения, делая отметки на сплошной графической (вертикальной или горизонтальной) шкале.
Чтобы снизить субъективизм при использовании метода шкалирования, используют другую его разновидность – метод шкалирования рейтингов описания поведения. При этом числовые значения шкалы интерпретируются подробным описанием образа действий, соответствующего данному числовому значению.
2. Метод упорядочения рангов – в рамках аналитической оценки по каждому показателю составляется ранжированный ряд. Этот метод имеет ряд недостатков:
 Ненармируемая шкала ранжирования;
 Повышенная субъективность оценки;
 Невозможность достоверного заключения по качественной дистанции между двумя оцениваемыми объектами: разница между двумя сотрудниками 1 и 2 может быть большое, а между сотрудниками 2 и 3 незначительными.
3. Метод попарного сравнения позволяет выявить наивысшие рейтинги у различных сотрудников по тому или иному показателю оценки через последовательное сравнение сотрудников друг с другом.
4. Метод принудительного распределения. В соответствии с ним заранее задаются проценты распределения оцениваемых сотрудников по рейтингам, например – 20% отличный рейтинг; 20% – выше среднего; 30% – средний; 20% – ниже...
Предмет данной работы – Анализ деловой оценки (аттестации) персонала
Объект данной работы - ООО «Град».
Цель выполнения данной работы – деловая оценка (аттестация) персонала и влияние её результата на работу организации, на примере ООО «Град».
Для достижения поставленной цели нами выделены следующие задачи.
1. Рассмотрим теоретические аспекты деловой оценки персонала и её влияние на повышение эффективности работы.
2. Дадим краткую характеристику организационно экономической деятельности объекта исследования.
3. Разработаем рекомендации по совершенствованию организации проведения деловой оценки (аттестации) персонала в ООО «Град».
Данная работа состоит из введения, трех глав, первая из которых является теоретической, вторая – практической, третья – проектной, заключения, списка литературы и приложений.
Теоретической и методологической основой исследования являются труды зарубежных и отечественных ученых по теории управления, мировой опыт в управлении персоналом. Методология исследования базируется на диалектическом методе и системном подходе к изучаемым процессам на трудах российских и зарубежных ученых по управлению персоналом, социологии и психологии.
При написании работы использовались материалы учебных пособий по управлению персоналом различных авторов, например, Т.Ю. Базарова, А.И. Турчинова, Ю.Г. Одегов, В.П. Пугачев, А.Я. Кибанов и др. Также были использованы материалы периодических изданий по управлению персоналом, в частности журнал «Управление персоналом», «Служба кадров и персонал», «Кадры предприятия», «Менеджмент сегодня» и др.
максимальной величины баллов (65) у сумме баллов, полученных работником по результатам аттестации. При значении коэффициента выше двух работнику предлагается покинуть организацию, при значении коэффициента от 1,5 до 2 рассматривается вопрос о повышении квалификации работника, при значении коэффициента от 1 до 1,5 работник продолжает работу в организации в той же должности, при этом если значение коэффициента от 1 до 1,1, то данный работник представляется на повышение при наличии вакансии. При значении коэффициента выше двух результаты аттестации для работника оцениваются как неудовлетворительные, при значении коэффициента от 1,5 до 2 - плохие, при значении коэффициента от 1,3 до 1,5 – удовлетворительные, от 1,3 до 1,1 – хорошие, от 1 до 1,1 – отличные. Неудовлетворительные и плохие результаты при проведенной аттестации не показал никто, результаты аттестации 33% работников отдела монтажа можно признать удовлетворительными, у 42% - хорошими, у 25% - отличными.
К плюсам аттестации работников ООО «Град» относится проработанные критерии оценки работников отдела монтажа.
К минусам аттестации работников ООО «Град» относится недостаточно проработанные критерии оценки деятельности офисных (в частности, административных) работников, которые необходимы для соотнесения уровня требований к деятельности работника и характеристик работника.
3. Разработаны рекомендации по совершенствованию организации проведения деловой оценки (аттестации) персонала в ООО «Град».
Нами была проведена пробная аттестация административных работников в количестве шести человек в соответствии с разработанной анкетой для шести административных работников ООО «Град». Нами был рассчитан коэффициент соответствия занимаемой должности. При значении коэффициента выше двух рассматривается вопрос о повышении квалификации работника, при значении коэффициента от 1,5 до 2 работник продолжает работу в организации в той же должности, значение коэффициента ниже 1,5 говорит о высокой квалификации сотрудника и...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу