*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Оценка эффективности и совершенствование системы мотивации в СПХК Усольский "Свинокомплекс".

дипломные работы, менеджмент

Объем работы: 86 стр.

Год сдачи: 2015

Стоимость: 3800 руб.

Просмотров: 203

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Содержание
Заключение
Заказать работу
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3
1. Современные подходы к мотивации персонала на предприятиях………...6
1.1. Мотивация труда персонала как ключевое направление кадровой политики предприятия, виды мотивации труда, теории мотивации………….6
1.2. Система мотивации персонала на предприятии………………………….19
1.3. Современные тенденции развития мотивации на российских предприятиях……………………………………………………………………25
2. Оценка эффективности системы мотивации на предприятии СХПК «Усольский свинокомплекс»…………………………………………………...32
2.1. Характеристика предприятия……………………………………………...32
2.2.Анализ трудового потенциала предприятия и эффективности использования персонала на предприятии……………………………………40
2.3. Оценка эффективности системы мотивации в работе персонала……...47
3. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы мотивац в СХПК «Усольский свинокомплекс» с помощью мотивации………………60
3.1. Пути совершенствования мотивации персонала на предприятии………60
3.2. План мероприятий по совершенствованию мотивации персонала……..63
3.3. Оценка эффективности разработанных мероприятий…………………...74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………77
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………79
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………82
К середине 60-х годов А.Н. Леонтьевым была предложена теория деятельностного происхождения мотивационной сферы человека. Леонтьев утверждает, что мотивационная сфера человека, как и другие психологические образования, имеет своим источником практическую деятельность. В самой деятельности можно обнаружить те составляющие, которые соответствуют элементам мотивационной сферы, функционально и генетически связаны с ними.
Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. В зависимости от того, какие задачи решает мотивирование, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком [18;c.34].
Поэтому критерием качества принятия решения, которой соизмерял бы экономическую и социальную эффективность мотивации, можно считать степень достижения цели. Социальную эффективность в виде стимулов можно реализовать только тогда, когда существование предприятия надежно и оно получает прибыль, что позволяет проводить политику стимулирования. В то же время, роста экономической эффективности можно добиться только начиная с определенного уровня социальной эффективности. Следовательно, существует взаимосвязь между экономической и социальной экономичностью.
Большую часть кадрового состава СХПК «Усольский свинокомплекс» предприятия составляют рабочие – 69,32%, на втором месте по величине...
Понятие мотивации стали активно складываться в XX веке, хотя многие мотивы, стимулы и потребности известны с древних времен.
Первыми собственно мотивационными психологическими теориями, вобравшими в себя рационалистические и иррационалистические идеи, следует считать возникшие в XVII – XVIII веках теорию принятия решений, объясняющую на рационалистической основе поведение человека, и теорию автомата, объясняющую поведение животного на иррационалистической основе.
Осуществляемые в России реформы, не могут быть эффективно реализованы без создания стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. Вместе с тем в последнее время наблюдается тенденция снижения интереса к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой мотивации.
Почему люди работают? Почему одни люди делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно сделать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу людей привлекательнее? Эти и многие вопросы возникают в организациях при управлении персоналом.
В нашей стране уделялось и уделяется мало внимания данным проблемам, несмотря на их сложность и неразработанность. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставились технология, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к сужению трудовой мотивации персонала в нашей стране, а также к отчужденности работников, к падению заинтересованности работников в труде и низкой производительности. Поэтому неудивительно, что по данным исследований, работу считают главным делом в жизни, в США – 50% населения, в Швеции – 45% населения, в Германии – 25% населения, в России – 10% населения.
Произошедшие изменения в РФ, в отношении собственности, лишь усугубили проблему мотивации...
В управлении персоналом мотивация рассматривается, как процесс активизации мотивов работников и создание стимулов для их побуждения к эффективному труду.
Для формирования действенной системы мотивации персонала в настоящее время, требуется пересмотр всех сфер деятельности, трудовых отношений между работником и предпринимателем. Ключевым пунктом является обеспечение положительного отношения работника к кругу своих обязанностей. Система мотивации труда на предприятии должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии.
Одним из способов материального мотивирования является повышение заработной платы сотрудников. Также к экономическим способам воздействия на трудовую деятельность сотрудников можно отнести систему премий.
Нематериальное стимулирование является неотъемлемым компонентом современных концепций и практик менеджмента организации, обеспечивающим их общую эффективность.
Система мотивации должна носить справедливый характер, быть простой и понятной. Данную систему должен понимать каждый, кто в ней участвует: от рядового сотрудника до управляющих. Если рядовой сотрудник не в состоянии эту систему понять, просчитать или измерить - можете считать, что система уже потеряла половину своей эффективности.
Отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров во многих компаниях. Материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях.
Типичными проблемами современных организаций с низкой мотивацией персонала являются: высокая текучесть кадров; высокая конфликтность; низкий уровень исполнительской дисциплины; некачественный труд (брак); - слабая связь результатов труда исполнителя и поощрения; халатное отношение к труду и другие.
Во второй главе дипломной работы мы пришли к следующим выводам:
- об...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу