*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Организационно-управленческие предпосылки конфликтов на современном предприятии + Доклад

дипломные работы, психология

Объем работы: 58 стр.

Год сдачи: 2006

Стоимость: 4000 руб.

Просмотров: 896

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы изучения организационных конфликтов 6
1.1. Понятие организационного конфликта 6
1.2. Основные причины возникновения организационных конфликтов 7
1.3. Профилактика конфликтов на современном предприятии 21
Глава 2. Характеристика испытуемых и методов исследования 31
2.1. Характеристика испытуемых 31
2.2. Описание методик 32
2.2.1. Метод наблюдения и метод экспертного опроса 32
2.2.2. Методика К. Томаса «Тактика поведения в конфликтной ситуации» 34
2.2.3. Методика Р.О. Немова «Ценностно-ориентационное единство» 35
2.2.4. Тест А. А. Ершова «Управленческая ситуация и направленность руководителя» 36
Глава 3. Результаты исследования предпосылок организационных конфликтов в планово-экономическом и бухгалтерском отделах металлургического предприятия 38
3.1. Обсуждение результатов наблюдения и экспертного опроса 38
3.2. Результаты исследования тактики поведения в конфликтной ситуации сотрудников предприятия по методике К. Томаса 41
3.3. Сравнение уровня ценностно-ориентационного единства в планово-экономическом и бухгалтерском отделах 46
3.4. Анализ результатов исследования управленческой направленности руководителей планово-экономического и бухгалтерского отделов по методике А. А. Ершова 52
Заключение 54
Список литературы 56
Приложения 59
Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в их основе всегда лежит отсутствие согласия.
Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными) . Необходимо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия.
Следует отметить, что в России до последнего времени в системах управления организациями отсутствовали работники-конфликтологи, а в должностных инструкциях руководителей и специалистов функции предупреждения и разрешения конфликтов не значилось. В их обязанность входило создание лишь «нормального морально-психологического климата», что на деле означало маскировку наличия неизбежных в коллективе проти-воречий и конфликтных столкновений.
Там, где конфликты возникали, их разрешение возлагалось, как правило, на профсоюзные и другие общественные организации. Улаживать конфликты приходилось и руководителям. Тот или иной исход вмешательства зависел от личного опыта и интуиции руководителя.
В настоящее время задача разрешения организационных конфликтов возложена на службы управления персоналом. Так, Д.К.Захаров и А.Я.Кибанов считают, что «…Функции управления производственными и социальными конфликтами, а также стрессами должны выполняться не только руководителями, но и специалистами-конфликтологами и специально созданными подразделениями. На многих крупных и средних предприятиях они, в частности, возлагаются на вновь созданные отделы трудовых отношений».
В свете указанных тенденций представляется актуальным рассмотрение современных тенденций в управлении конфликтами на современном предприятии.
Управление конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал...
В настоящей работе рассматривается проблема организационно-управленческих предпосылок конфликтов на современном предприятии.
Объектом исследования в работе являются сотрудники планово-экономического (ПЭО) и бухгалтерского отделов крупного градообразующего предприятия г. Верхняя Пышма, специализирующемся на выпуске продукции из меди и цветных металлов.
По результатам анализа литературы по проблеме организационных кон-фликтов можно сказать, что большинство авторов, исследующих конфликты в организациях, выделяют следующие причины их возникновения: несправедли-вую оценку труда персонала; следование конфликтным социальным ролям; не-адекватный ситуации стиль руководства; недостатки в организации управления предприятием; трудности, возникающие при инновационных процессах и т.д. При этом многие авторы предлагают конкретные стратегии разрешения органи-зационных конфликтов и способы их профилактики. Необходимо отметить, что психология конфликтов в отечественной психологии является достаточно раз-работанным направлением.
По результатам проведенного в работе исследования тактики поведения в конфликтной ситуации, уровня групповой сплоченности и управленческой на-правленности руководителей планово-экономического и бухгалтерского отде-лов можно сделать следующие выводы:
1. Преобладающей тактикой поведения в конфликте у сотрудников пла-ново-экономического отдела является поиск компромисса; у сотрудников бух-галтерского отдела – стратегия соперничества.
2. Если сравнивать стратегии поведения в конфликте у мужчин и жен-щин, можно отметить следующее:
а) стратегия соперничества в планово-экономическом отделе больше свойственна мужчинам, в то время как в бухгалтерском отделе – женщинам;
б) стратегия поиска компромисса наиболее характерна для женщин пла-ново-экономического отдела и мужчин бухгалтерского отдела.
3. Уровень групповой сплоченности (или ценностно-ориентационного единства) в коллективах планово-экономического отдела и бухгалтерии явля-ется достаточно низким. При...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу