*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Технология оценки работы персонала в организации

курсовые работы, Управление персоналом

Объем работы: 40 стр.

Год сдачи: 2007

Стоимость: 550 руб.

Просмотров: 524

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
Ведение 3
Глава 1. Оценка работы персонала как важнейший компонент работы с кадрами
1.1. Основные задачи и требования к технологии оценки персонала 5
1.2. Проблемы формирования показателей оценки персонала 7
1.3. Основные технологии и методы оценки персонала 9
1.4. Аттестация как форма оценки персонала 13
2. Анализ технологии оценки персонала в организации и направление её совершенствования
2.1. Краткая характеристика организации 16
2.2. Анализ показателей оценки персонала и методов из определения 21
2.3. Определение объективности и эффективности существующих оценок персонала 23
2.4. Предложение по совершенствованию оценки персонала 26
Заключение 30
Приложение 32
Список использованной литературы 40
В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала.
Для достижения этой цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфические для разных этапов развития организации. Но практически ни одно направление кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки кадров. Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. В частности: при приеме на работу - необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности, определить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств; при продвижении - необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций; при подготовке обучения - необходимо оценить уровень профессиональной компетенции, выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть; при разработке системы оплаты труда - необходимо оценить работника, чтобы определить размер премий и компенсаций; при сокращении или увольнении - необходимо оценить перспективы и дать увольняемому сотруднику ориентиры и рекомендации, где он мог бы быть более успешным, возможно, помочь подобрать ему программу переобучения и т.д.
Несмотря на то, что оценка персонала есть неотъемлемый элемент функционирования организации, в отечественной практике официально определена только аттестация, причем, ни методически, ни теоретически она достаточно не развита, и требует более глубокого изучения. Мы разработали свой подход к пониманию оценки персонала, проводимой в организации. Мы рассматриваем оценку персонала с позиции основных кадровых ситуаций, в которых она необходима. Данный подход, на наш взгляд, позволяет выстроить единую систему оценки персонала,...
В данной работе рассмотрено создание единой системы оценки персонала, которая будет пригодна для использования на практике. Разработан алгоритм, действуя согласно которому, субъект оценки сможет быстро и эффективно организовать процедуру оценки персонала в организации и избежать при этом множества ошибок, которые часто допускают люди, не обладающие достаточным количеством информации.
Разработанная система оценки охватывает весь спектр возможных ситуаций, в которых может понадобиться оценка персонала.
Проблема объективности результатов, на которой мы подробно остановились во второй главе, на сегодняшний день является самой важной в оценке персонала. Существует множество факторов, снижающих объективность оценки, действие которых сложно нейтрализовать. Ценность их рассмотрения, на наш взгляд, заключается в том, что лица, владеющие подобной информацией, смогут строить систему оценки в организации с учетом действия рассмотренных факторов, что позволит, по крайней мере, уменьшить их влияние.
Решению многих задач и призвана помочь эта работа, так как здесь раскрыта концепция управления персоналом организации в условиях рыночных отношений. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.
Практическую значимость работы может составить внедрение на предприятии хлебокомбината следующих предложений. Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Эту работу можно получить в офисе или после поступления денег на счет в течении 30 минут (проверка денег с 12.00 до 18.00 по мск).
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу