Предложения по усовершенствованию карьерного роста персонала

Достижение любой совокупности корпоративных целей требует использования двух основных ресурсов: человеческих и денежных. Недостаток
любого из этих ресурсов может превратить оптимально продуманную стратегию в несбыточный воздушный замок.
К сожалению, многие организации считают разработку стратегии , связанной с человеческими ресурсами , делом излишне хлопотным, но на
самом деле эта стратегия тесно связана с бизнес-стратегией и необходима для успеха. Если ограничивающее влияние нехватки капитала
довольно легко предвидеть, то давление, которое вызвано дефицитом человеческих ресурсов, не столь очевидно. Точно так же трудно
заметить тот факт, что довольно хорошо разработанная политика управления персоналом может затруднять внедрение общей стратегии
бизнеса. Качество всех денег одинаково, однако потребность в человеческих ресурсах имеет и качественные, и количественные
характеристики. В то время как недостаток капитала может стать непреодолимым препятствием, необходимого количества людей можно
достигнуть путем определенных экстренных мер, таких, как оплата труда выше среднего уровня, независимо от возможного влияния этой меры
на прибыльность корпорации. Задача стратегического планирования в области человеческих ресурсов сложнее, чем задача удовлетворения
потребностей компании в капитале.
Результативное стратегическое планирование человеческих ресурсов может быть результативным только в том случае, если его функция
рассматривается наравне с другими. В малых организациях, где нет выделенной функции человеческих ресурсов, сами менеджеры должны
активно рассматривать эти аспекты при принятии любых решений. Как минимум, менеджеры, управляющее человеческими ресурсами, должны
быть полностью в курсе бизнес-планов, так как они могут радикально изменить понимание кадровых вопросов. Подразделение управления
персоналом, которое рассматривается исключительно в роли архива и которое не принимает участия в процессе принятия решений, вряд ли
будет способно...

Проблемы управления персоналом и закономерности управленческой деятельности являлись предметом исследования ученых в течение всего
XX века и являются жизненно актуальными и в настоящее время.
Анализ развития концепций управления персоналом (от концепции использования трудовых ресурсов — тейлоризма до концепции командного
менеджмента) показывает, что различие подхода к пониманию сущности организации и сущности работника обусловливает различие принципов
управления, рычагов власти, организационной культуры предприятия, методов принятия управленческих решений.
Алгоритмы и схемы деятельности управленческой среды, разработанные применительно к условиям централизованной системы управления,
оказываются малоэффективными в условиях демократизации и децентрализации управления, усилия взаимодействия государственного и
негосударственного управления, наметившегося перехода от стратегического управления к системе глобального управления.
Экономические реформы, проводимые в России, существенно изменили статус организации как основного звена экономики, появились новые
экономические и правовые регуляторы. В связи с этим изменились отношения между руководителями организации, между руководителями и
подчиненными, между работниками внутри организации, что обусловливает необходимость применения новых механизмов управления
персоналом организации в складывающейся рыночной среде, новых механизмов принятия управленческого решения.
Новые условия управленческой деятельности связаны с расширением свободы выбора решений и действий, с расширением детерминант
выбора, изучение и использование которых становится непременным атрибутом управления.
Право выбора, умение выбирать и ответственность за выбор — это триединая формула мышления нового типа управленческой среды. Однако
формирование данного типа мышления у представителей управленческой среды может быть затруднено из-за отсутствия необходимых знаний
умений и навыков.
Принципы, методы, уровни, технологии выбора...