Формирование кадрового потенциала организации

Тема курсовой работы звучит как процесс формирования кадрового по-тенциала организации. Это достаточно сложный процесс включает в себя ряд подпроцессов, успешное последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного трудового коллектива. Иностранные и российские специалисты в области управления человеческими ресурсами назы-вают этот процесс по разному: Human Research Management – на западе и кадровая политика (управление трудовыми ресурсами) в России.
Кадровая политика –это одно из основных направлений деятельности любой направлений деятельности любой организации, фирмы, которая ставит своей целью успешное существование. Ибо, как мы знаем, кадры решают все!
Рассмотрение всего процесса формирования кадрового потенциала мо-жет стать отдельной темой дипломной работы. В рамках курсовой работы по дисциплине «Управление персоналом», как мне кажется, было бы рациональнее рассмотреть более детально ряд этапов этого сложного процесса, естественно, начиная сначала, т.е. с процесса найма, отбора персонала .
Поиск и отбор персонала явля¬ется продолжением кадровой поли¬тики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов сис¬темы управле-ния персоналом, тес¬но увязанным практически со все¬ми основными направле-ниями ра¬боты в этой сфере (см. схему) .
• Кадровое планирование, отражая политику и стратегию организации, определяет каче¬ственную и количественную по¬требность в персонале. Кадровое планирование задает четкие ори¬ентиры, касающиеся профессио¬нальной принадлежности, квали¬фикации и численности требую¬щихся организации работников.
• Анализ работы, норми¬рование труда и оценка испол¬нения позволяют выработать тре¬бования и критерии, в соответ¬ствии с которыми будут отбирать¬ся кандидаты на конкрет-ные ва¬кантные должности. С другой стороны, оценка рабочих показате¬лей новых работ-ников после не¬которого периода их работы в организации позволяет опреде¬лить эффек-тивность самого про¬цесса отбора.
• Система...

Условия среды во многом определяют движение кадров. Как же оздоро-вить эти условия, создать такую систему подбора и расстановки кадров, кото-рая позволила бы иметь на всех уровнях компетентных сотрудников? Вопрос вечный и сложный, над ним ломают головы во всех, даже самых высокоразви-тых странах.
Для российской экономики необходимо создать такой хозяйственный ме-ханизм, который выбраковывал бы «нежизнеспособные клетки». Предприятия в условиях рыночной конкуренции вынуждены более серьезно заниматься вопро-сами найма персонала, подготовкой и повышением его квалификации. Сложнее обстоят дела с государственным и местными аппаратами, где результаты труда не столь очевидны, как на производстве, в торговле.
Наем на работу – это система мер, предпринимаемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и взглядами, нужных организации для достижения поставленных ею задач.
Внешние факторы, влияющие на процесс найма, включают в себя прави-тельственные и профсоюзные ограничения, состояние рынка рабочей силы, ее структуру и месторасположение организации.
С точки зрения организации на наем влияют три основных фактора: на-бор требований к найму, общая кадровая политика предприятия и имидж самой организации.
Способности заявителя, его взгляды и то, чему он отдает предпочтение, основанные на его предыдущем опыте работы и навязываемые ему его близки-ми, влияют на его двояко: в том, какие требования он предъявляет к работе, и в том, какими способами он ищет работу.
На больших предприятиях набор новых работников осуществляет отдел кадров. На малых фирмах работники подобных отделов выполняют несколько функций, причем набором занимается человек, выполняющий все функции от-дела, или же менеджер по управлению персоналом.
Для удовлетворения потребности предприятия в дополнительных работ-никах используют два источника рабочей силы:
имеется возможность использования внутренних источников предпри-ятия посредством: извещения его работников об имеющихся...