Условия труда на предприятии и поощрительные системы премирования

Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои
услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна
часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы.
Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников
производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов,
принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.
Чем же определяется величина заработной платы каждого работника при наличии существенных различий в качестве труда, его сложности,
квалификации?
Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности,
организации труда и т.п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы и США и Западной Европе подтверждает данную
закономерность.
Существуют ли границы размеров заработной платы? Ответ на этот вопрос выявляет разные подходы к определению сущности данной
категории. Так, концепция “минимума средств существования”, которая берет начало от Д. Рикардо и Т. Мальтуса, сводит заработную плату к
физически необходимому минимуму средств существования. В действительности, по мере развития человеческой цивилизации увеличивается
и та часть общественного богатства, которая затрачивается на оплату труда работников. Цель работы рассмотреть организацию нормирования
и оплаты труда. Задачи работы рассмотреть:
1. Условия труда на предприятии
2. Поощрительные системы премирования, надбавок, доплаты, вознаграждений
8. Условия труда на предприятии
Условия труда - это совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и...

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных организации и оплаты труда обусловливают необходимость
повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать
количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой
механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению
глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.
В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия сложилась такая ситуация, для которой характерно полное
расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с
эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому
первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на
предприятии.
Внедрение более рациональных приемов и методов труда приводит к уменьшению трудоемкости, а отсюда – экономия по зарплате работников.
Внедрение совмещения профессий и функций приводит к фактическому, а не условному, высвобождению работников и, следовательно, также
эффект будет складываться из экономии по заработной плате.
Практика показывает, что многие работы по организации труда не выполняются или выполняются недостаточно эффективно. Поэтому уровень
организации труда на малых предприятиях остается на низким.