Разработка внутрифирменных систем мотивации и стимулирования персонала на примере ООО «Автоком»

Вопрос о мотивации труда, ее значении для эффективной профессиональной деятельности был поставлен еще Ф. Тейлором в начале XX века.
Стоит отметить, что Тейлора характеризовал крайне пессимистичный взгляд на доминирующую у большинства работников трудовую мотивацию.
Он говорил о том, что любому руководителю приходится решать проблему повышения отдачи от подчиненных, которые склонны работать
вполсилы, скрывая истинный уровень своей производительности, и готовы при любой возможности отлынивать от работы. Основная задача
администрации, по Тейлору, - нахождение способов, которые помогут заставить работников работать в полную силу.
Актуальность изучения темы данной курсовой работы обусловлена тем, что руководству следует предпринимать целенаправленные действия для
усиления их трудовой мотивации, то есть повышения заинтересованности в конечных результатах, роста приверженности своей компании и
удовлетворенности трудом. Это возможно лишь в том случае, если условия, в которых люди выполняют свою работу, будут в полной мере отвечать
их потребностям, ценностям, установкам и ожиданиям. Полагаться на то, что работник сам найдет стимулы в работе, побуждающие его
напряженно трудиться в интересах организации, не стоит. Создание мотивирующей рабочей среды должно стать важнейшей целью для
руководства любой компании.
Изучение проблемы мотивации и стимулирования труда ведется не один десяток лет и в нашей стране. Во времена СССР в этой области
постоянно шли эксперименты, и опыт передовых предприятий пропагандировался по всей стране. Однако сама методология исследований и
выводы, которые делались из получаемых результатов, определялись узкими рамками мощного идеологического давления со стороны
существующего политического режима. Их подгонка под "правильные" представления о социалистической морали и нравственности сильно
ограничивала развитие представлений о движущих силах человеческого поведения и делала их односторонними.
Девяностые годы XX века - период...

Резюмируем материал, изложенный в данной курсовой работе, и сделаем выводы.
Множественность мотивов труда, определяющих отношение к работе (например, заработок, интерес к работе, гарантированная занятость,
профессиональные перспективы, возможность самореализации и др.), и высокая ценность для работника содержания выполняемой работы
способствуют формированию у него высокой степени приверженности своей организации. Формирование у работника приверженности своей
организации связано с тем, в какой степени данное место работы соответствует его ожиданиями и дает возможность удовлетворения
важнейших потребностей, с которыми для него связан смысл работы. Работа имеет для человека смысл, если она интересна, дает положение и
престиж, обеспечивает необходимый доход, занятость, значимые социальные контакты, является хорошим способом служения обществу и
приносит удовлетворение. Большую склонность к проявлению приверженности имеют работники, которых привлекает содержание работы.
Работники, преимущественно ориентированные на заработок, склонны проявлять более низкий уровень приверженности. Такое отношение к
работе, как "я выполняю эту работу только ради денег", подавляет приверженность.
Подводя итог рассмотрению природы трудовой мотивации, следует особенно подчеркнуть три момента:
1. Трудовая мотивация - это те побуждения, которые определяют готовность человека максимально полно использовать в работе свой
потенциал: знания, опыт, способности, работоспособность.
2. Сила трудовой мотивации работника зависит от того, насколько условия в организации согласуются с доминирующими у него потребностями,
ценностями и установками.
3. Решающую роль в создании мотивирующей организационной среды играет руководитель, понимающий природу такого явления, как трудовая
мотивация, и учитывающий в процессе руководства основные принципы, которые определяют связь трудовой мотивации и рабочего поведения
людей.
Успешная работа той или иной организации складывается из...