Управление конфликтами в организации

В ранней литературе по управлению подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации – условие не только невозможное, но и не желательное.
Конфликт - один из самых древних способов взаимодействия су¬ществ, способных к самосознанию. Угроза конфликтом со стороны «своих» должна быть одним из самых древних механизмов стимулирования определенного поведения, так же как и поощрение. При этом избегание конфликта, во многих случаях являющееся мотивом деятельности, может быть как прямым уходом в сторону, покиданием арены борь¬бы, так и конструктивным устранением самой кон¬фликтной ситуации за счет ее перестройки или уничто¬жения. В первом случае конфликт оказывается нераз¬решенным, незавершенным, так как - либо ситуация «замораживается», либо конфликт просто прерывается на какое-то время. Все множество мыслимых исходов во втором случае - пути разрешения данного конфликта.
Цель курсового проекта состоит в исследовании механизма управления конфликтами в организации, как в теории, так и на практике.
Задачи исследования:
1. рассмотреть понятийный аппарат конфликта;
2. охарактеризовать стратегии и методы разрешения конфликтных ситуаций;
3. применить полученные сведения на практической модели предприятия.
Актуальность выбранной автором темы объясняется следующим – в настоящее время руководителям многих уровней не хватает владения культурой конфликта, не хватает знаний о путях мирного решения конфликтных ситуаций. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода их конфликта.

Проделанная работа говорит о том, что конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Определяя поведение в конфликте, руководитель должен в первую очередь выяснить причину конфликта, определить цели оппонента (или оппонентов), наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности оппонента. При этом важно помнить, что точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из стилей разрешения конфликта (будь то конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление) не может быть выделен как самый лучший.
По моему мнению, наиболее эффективным способом разрешения конфликтов являются переговоры. Конструктивные возможности переговоров крайне высоки.
Вывод данной работы - эффективная стратегия переговоров - прежде всего, стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов и умение их сочетать, таким образом, который не будет впоследствии вызывать желание нарушить достигнутое соглашение.
В реальной жизни руководителям различного ранга зачастую просто не хватает культуры переговорного процесса, навыков ведения переговоров, желания вступить в коммуникацию с оппонентом. Поэтому необходимо изучать конфликтные ситуации, основываясь на опыте специалистов. Умение управлять конфликтом – это залог успеха руководителя в его деятельности.