найм отбор и набор персонала

Введение
Актуальность темы. Кадровая политика организации является одной из составляющих корпоративного имиджа, и от нее во многом зависит успех организации. Частью кадровой политики является практика привлечения и отбора персонала.
Процесс привлечения и отбора весьма сложная и дорогостоящая процедура. Так, например, в США затраты на отбор сотрудника высшего эшелона управления оценивается десятками тысяч долларов, а рядовых исполнителей – тысячами. Но это – у них. У нас же зачастую к этому подходят «чем дешевле – тем лучше». Однако, дешевле – не значит лучше, и если мы хотим получить качественный товар или услугу – это стоит денег. За качество необходимо платить.
Чтобы отыскать нужного сотрудника необходимо отсмотреть и оце-нить массу кандидатов. Проблема же оценивающей стороны при исследовании кандидатов состоит в способности видеть за биографическими данными «личный и профессиональный портрет», а этой способностью обладает далеко не каждый менеджер по персоналу, да и не каждый рекрутер. Оценка же людей, обладающих частичными знаниями в этом деле, может привести к ошибочным выводам и к ошибке в конечном отборе кандидата.
Что касается критериев отбора – их не должно быть слишком много, иначе отбор окажется затруднительным. Основными критериями являются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.
В последние годы складывается новая модель отбора персонала. Кандидаты рассматриваются на предмет их соответствия не только требованиям должности, но и организации в целом, ее традициям, культуре. Чтобы избежать ситуации, когда хороший сотрудник приходит на работу в хорошую компанию и в скором времени покидает ее из-за того, что он и компания, будучи хорошими по отдельности, просто не подходят друг другу.
За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в...

Заключение
Для российской экономики необходимо создать такой хозяйственный механизм, который выбраковывал бы «нежизнеспособные клетки». Предприятия в условиях рыночной конкуренции вынуждены более серь-езно заниматься вопросами найма персонала, подготовкой и повышением его квалификации. Сложнее обстоят дела с государственным и местными аппаратами, где результаты труда не столь очевидны, как на производст-ве, в торговле. Наем на работу – это система мер, предпринимаемых ор-ганизацией для привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и взглядами, нужных организации для достижения поставлен-ных ею задач.
В данной работе была проанализирована система найма и отбора персонала, существующая в сети супермаркетов «Магнит».
Внешние факторы, влияющие на процесс найма, включают в себя правительственные и профсоюзные ограничения, состояние рынка рабо-чей силы, ее структуру и месторасположение организации. С точки зрения организации на наем влияют три основных фактора: набор требований к найму, общая кадровая политика предприятия и имидж самой ор-ганизации. Способности заявителя, его взгляды и то, чему он отдает предпочтение, основанные на его предыдущем опыте работы и навязы-ваемые ему его близкими, влияют на его двояко: в том, какие требования он предъявляет к работе, и в том, какими способами он ищет работу.
На больших предприятиях набор новых работников осуществляет отдел кадров. На малых фирмах работники подобных отделов выполняют несколько функций, причем набором занимается человек, выполняющий все функции отдела, или же менеджер по управлению персоналом.
Для удовлетворения потребности предприятия в дополнительных работниках используют два источника рабочей силы: имеется возмож-ность использования внутренних источников предприятия посредством: извещения его работников об имеющихся рабочих местах; совмещением функций кадровыми работниками, а также привлечением новых работ-ников с помощью кадровых; существует также возможность использова-ния внешних...