Определение потребности предприятия в персонале на примере фирменного магазина «консул»

Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность
(в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов.
В условиях плановой системы хозяйствования численность промышленно-производственного персонала была одним из показателей,
контролируемых вышестоящим органом (отраслевым министерством). В арсенале экономистов по труду имелись методы расчета численности
рабочих в профессиональном разрезе: по трудоемкости выпуска продукции, по рабочим местам, по нормативам численности и нормам
обслуживания. Использовались различного рода эмпирические формулы, отражающие меру влияния тех или иных факторов на численность
рабочих (служащих) данной профессиональной (функциональной) группы. Плановые расчеты численности увязывались с планами технического
прогресса, содержащими мероприятия технического, технологического и организационного характера, определяющие изменение численности по
конкретным профессиям.
Однако этот опыт расчетов в большей степени относился к предприятию, функционирование которого было относительно стабильным на
протяжении длительного периода. Это, естественно, облегчало расчеты, и их точность была вполне приемлемой. Хотя и тогда сезонные колебания
в выпуске продукции, а в условиях единичного и мелкосерийного производства и в номенклатуре выпускаемой продукции, затрудняли
планирование численности в календарном разрезе на протяжении года.
Переход к рынку в корне меняет ситуацию. Прежде всего снижается стабильность производства в связи:
- с необходимостью перестройки производства, увязкой объема продукции со спросом на нее;
- с большей ориентировкой на новации, на выпуск новой продукции (часто принципиально новой по своим потребительским свойствам и новой по
отношению к специализации предприятия);
- с необходимостью параллельного существования на предприятии производства уже освоенной продукции и процесса освоения...

Таким образом, можно сделать следующие выводы. Оценка потребности в персонале – это очень сложный вид прогноза, так как он требует
учитывать ценностные ориентации компании, уровень образования, профессиональны навыки и умения того персонала, который нужен
компании. Особенно сложно делать качественную оценку потребности в управленческом персонале. Ведь в этом случае требуется учесть
оперативные и стратегические цели функционирования предприятия, провести анализ управленческих решений при реализации бизнес-
процессов.
Наибольшие сложности с определением своей потребности в персонале испытывают фирмы, перед которыми стоит задача в ограниченные
сроки набрать достаточно большое количество сотрудников, которые должны будут заниматься совершенно новым для данной фирмы делом.
Еще больше вопросов возникает при создании новых предприятий, для которых необходим единовременный подбор большого количества
сотрудников (магазины, склады, производственные цеха и т.п.). В некоторых случаях возможно применение приблизительной оценки: «Возьмем
троих, если загрузка будет слишком большая (или маленькая), потом подберем еще одного (или уволим)». Этот подход работает, если есть
возможность несколько месяцев наблюдать за работой сотрудников. Однако, например, слишком большое (или недостаточное) количество
продавцов может в первые же дни привести к полной дезорганизации работы крупного магазина.
Нельзя забывать о финансовой составляющей данного процесса: излишнее количество сотрудников повышает издержки, недостаток персонала
приводит к необходимости срочного поиска дополнительных кадров, который может обойтись существенного дороже предшествующего
подбора.
Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период
времени качественный и количественный состав персонала.
Качественная потребность - потребность по категориям, профессиям, специальностям. уровню квалификационных требований...