    Сейчас на сайте: 1 посетителей (1 зарегистрированных, 0 гостей) |   426057681  574055213 |  Партнерам |  Авторам |  Покупателям |
КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
| курсовые работы, Социология Объем работы: 31 стр. Год сдачи: 2008 Стоимость: 800 руб. Просмотров: 1450 | Не подходит работа? |
Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
1. Теоретические положения о конфликтах в организациях:
1.1. Определение конфликта . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
1.2. Субъекты конфликта . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
1.3. Роль конфликтов в деятельности организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
1.4. Причины конфликтов в организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.5. Уровни конфликтов в организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
1.6. Разрешение конфликтов в организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
2. Исследование проблем профилактики внутренних
корпоративных конфликтов в средних компаниях:
2.1. Актуальность исследования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
2.2. Природа корпоративных конфликтов в средних компаниях . . . . . . . . . . . . . . . . 17
2.3. Возможные принципиальные решения корпоративных конфликтов
в средних компаниях . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
2.4. Основные модели решения корпоративных конфликтов
в средних компаниях . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
Литература . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
1. Теоретические положения о конфликтах в организациях:
1.1. Определение конфликта . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
1.2. Субъекты конфликта . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
1.3. Роль конфликтов в деятельности организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
1.4. Причины конфликтов в организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
1.5. Уровни конфликтов в организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
1.6. Разрешение конфликтов в организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
2. Исследование проблем профилактики внутренних
корпоративных конфликтов в средних компаниях:
2.1. Актуальность исследования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
2.2. Природа корпоративных конфликтов в средних компаниях . . . . . . . . . . . . . . . . 17
2.3. Возможные принципиальные решения корпоративных конфликтов
в средних компаниях . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
2.4. Основные модели решения корпоративных конфликтов
в средних компаниях . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
Литература . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Кон¬фликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сто¬рон (личность, группа или организация в целом) вступает в противо¬речие с интересами другой стороны. Чтобы эффективно управлять кон-фликтом, необходимо знать, какие конфликты быва¬ют, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно уст¬ранить. Обо всем этом пойдет речь в данной работе.
Цель данной работы – рассмотреть проблему появления и разрешения конфликтов в организации. Актуальность выбранной темы заключается в том, что управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20 % своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов.
С учетом специфики данной темы и круга затронутых вопросов структура работы по-зволяет последовательно рассмотреть теоретические вопросы о сущности конфликтов в ор-ганизации, их причинах, уровнях, способах разрешения (часть 1), а также привести исследо-вание проблем профилактики внутренних корпоративных конфликтов в средних компаниях (часть 2).
В работе обобщены современные данные из учебной и практической литературы по со-циологии организации.
Цель данной работы – рассмотреть проблему появления и разрешения конфликтов в организации. Актуальность выбранной темы заключается в том, что управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20 % своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов.
С учетом специфики данной темы и круга затронутых вопросов структура работы по-зволяет последовательно рассмотреть теоретические вопросы о сущности конфликтов в ор-ганизации, их причинах, уровнях, способах разрешения (часть 1), а также привести исследо-вание проблем профилактики внутренних корпоративных конфликтов в средних компаниях (часть 2).
В работе обобщены современные данные из учебной и практической литературы по со-циологии организации.
1. Конфликт в организации – это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работни¬ков. Индивиды и группы, прямо или косвенно относящиеся к конфликту, являются его субъектами. Они могут быть разделе¬ны на следующие категории: первичные агенты, присоединившиеся участники, среда. Эти субъекты образуют социальную структуру кон-фликта.
2. Причины конфликтов подразделяются на объек¬тивные и субъективные. В основе конфликта могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в органи¬зации труда. Конфликт может основываться также на субъек¬тивных особенностях и состояниях индиви-дов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организаци¬онно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами органи-зации.
3. Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто по природе являет-ся конфликтом целей или конфликтом взгля¬дов. Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу. Внутригрупповой конфликт - это столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Внутриор-ганизационный конфликт чаще всего ассоциируется с противостоянием, возникающим на почве того, как были спроектированы отдель¬ные работы или организация в целом.
4. Можно выделить следующие конкретные методы разреше¬ния конфликта:
• если конфликтующие стороны не видят способа согласо¬вания, то они взаимно отказы-ваются от собственных притяза¬ний;
• одна из конфликтующих сторон отказывается от своих при¬тязаний, осознав их как менее существенные, справедливые;
• конфликтующие стороны находят вариант компромисса;
• обе стороны могут реализовать свои притязания.
2. Причины конфликтов подразделяются на объек¬тивные и субъективные. В основе конфликта могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в органи¬зации труда. Конфликт может основываться также на субъек¬тивных особенностях и состояниях индиви-дов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организаци¬онно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами органи-зации.
3. Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто по природе являет-ся конфликтом целей или конфликтом взгля¬дов. Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу. Внутригрупповой конфликт - это столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Внутриор-ганизационный конфликт чаще всего ассоциируется с противостоянием, возникающим на почве того, как были спроектированы отдель¬ные работы или организация в целом.
4. Можно выделить следующие конкретные методы разреше¬ния конфликта:
• если конфликтующие стороны не видят способа согласо¬вания, то они взаимно отказы-ваются от собственных притяза¬ний;
• одна из конфликтующих сторон отказывается от своих при¬тязаний, осознав их как менее существенные, справедливые;
• конфликтующие стороны находят вариант компромисса;
• обе стороны могут реализовать свои притязания.
После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.