Зарубежный опыт управления персоналом на примере США

Введение

Актуальность изучения данной проблемы обусловлено тем, что среди проблем, связанных с совершенствованием механизма хозяйствования и конкурентоспособности предприятий в современной России, особо следует выделить проблему повышения эффективности производства за счет человеческого фактора. В сфере использования трудовых ресурсов огромную роль играет организация систему управления персоналом. В условиях плановой экономики многие системы организации оплаты и стимулирования труда были подорваны. Спад экономики в период перестройки осложнил ситуацию. Снизился уровень оплаты труда, и сократились возможности материального и нематериального стимулирования. На предприятиях по-прежнему доминируют традиционные системы организации оплаты и стимулирования труда. Механическое применение западных технологий в данной области без учета менталитета, национальной культуры оказывается, как правило, малоэффективным. Повысить эффективность производства и добиться конкурентоспособности можно только, когда уровень эффективности определяется степенью достижения целей экономического и социального развития предприятия, диктуемых рыночной ситуацией. С другой стороны, эффективность работы предприятия зависит от заинтересованности управленческого корпуса, производственного персонала в достижении промежуточных результатов и конечных целей предприятия. Главный недостаток, неоднократно отмечаемый отечественными учеными, специалистами, состоит в том, что организация оплаты и стимулирования труда недостаточно взаимоувязано с общей концепцией управления предприятием в целом. Решение проблемы моделирования системы оплаты и стимулирования труда персонала с использованием отечественного и зарубежного опыта поможет во многом решить проблему повышения эффективности и конкурентоспособности деятельности предприятий в России. Вместе с тем, решение проблем развития системы управления персоналом важно для успешных, динамично развивающихся предприятий. В настоящее время реорганизация...

Заключение

На основе анализа специальной литературы, информационно-правовых источников и проведенного исследования на ООО «КОСМО», мы считаем целесообразным, сделать ряд выводов:
Практика российского менеджмента свидетельствует, что большинство служб управления персоналом имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. Главный акцент кадровой политики смещается с подбора и расстановки кадров к участию в формировании и реализации стратегии организации; переход от фрагментарной, служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций
В управлении персоналом можно выделить три взаимосвязанных подхода (модели), вытекающих из экономических и организационных теорий: европейская модель, японская и американская, но большое распространение получили последние две.
Основные принципы японского типа управления персоналом: - переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников, высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных социальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы; - приоритет коллективного начала перед индивидуальным, поощрение кооперации людей внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп, атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов; - поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, обеспечивающих функционирование фирмы: управляющих, специалистов и инвесторов (акционеров); - формирование партнерских связей между фирмами – деловыми партнерами, в том числе между поставщиками и покупателями продукции.
Характерные черты американского стиля управления персоналом можно классифицировать следующим образом: - индивидуальная ответственность; - решение принимает руководитель; - деловые отношения никогда не совмещаются с личными; - относительная автономность руководителей отдельных подразделений на предприятии; - отсутствие у сотрудников чувства преданности своей компании;...