Принципы проектирования оптимальных систем оплаты труда продавцов

Введение

Актуальность системы оплаты и стимулирования для участников бизнеса несомненна. Труд во все времена являлся основой существования человека, но его содержание и принципы менялись с развитием общества и общественных отношений. На новом этапе развития российской экономики в системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. В период перехода к рыночной экономике действует принцип оплаты труда в зависимости от личного трудового вклада работника.
Система оплаты труда в равной степени актуальна и для владельцев бизнеса, и для руководителей подразделений, и для персонала. Она позволяет создать обоснованную компенсационную политику фирмы, согласовать интересы сторон, правила экономических взаимоотношений участников бизнеса, снижающие риск ошибки, отказ от этих правил и многое другое. А ведь это одна из острейших и актуальнейших проблем в бизнесе.
Важно изначально заложить такие основы экономических взаимоотношений между владельцами бизнеса и персоналом, которые по возможности исключали бы необходимость изменений условий контракта между сотрудником и организацией.

Выводы
Оплата труда всегда являлась одним из важнейших элементов системы мотивации персонала, и, пожалуй, самым стабильным стимулом к работе. Важнейшим параметром системы оплаты труда является, безусловно, заработная плата, размер которой, с одной стороны, зависит от возможностей фирмы, а с другой — от существующего на рынке среднего уровня зарплат. Выбрав (или создав) определенную систему оплаты труда, руководитель просто обязан выпустить необходимое количество внутренних нормативных актов (приказов указаний и распоряжений), чтобы "де-юре" зафиксировать эту систему.
Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:
- тарифной системой;
- нормированием труда;
- формами оплаты труда.
В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда.
Заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.